【更新】人员测评理论与方法

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1、人员测评理论与方法第一张导论人力资料管理与开发在现代企事业管理中的作用，决定了人员测评在整个人力资源管理学科体系中的基础地位。人员测评在人力资源管理领域中,主要是指人员素质的测评及其工作绩效的考评。人员测评广义：是对社会成员的测评，包括对儿童、学生、军人、工人、农民、公务员等所有公民的测评，包括举止相貌、身体状况、智慧才能、品德素质等与人有关的所有因素的测评。人员测评狭义：人员测评主要是对在职人员素质的测评与绩效的考评。世界上较为著名的企业家与政治家都有喜欢冒险、乐观自信、健谈开朗、心雄志壮等个性素质。1、素质素质：结合相关分析、解释及人员素质本身的特点，我们把素质限定在个体范围内

2、，指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。   素质包括：1、身体素质2、心理素质（重点）。   素质与水平是相区别的，素质优劣表现为行为水平高低，水平不是素质。   素质的构成：指素质结构的的基本划分，包括：基本成份、因素与层次。身体素质：个体的体质、体力和精力的总和。心理素质：智能素质、品德素质、文化素质、心理健康素质等。  素质测评：指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动中的表征信息，针对某 一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。  素质的特性：1.原有基

3、础作用性；2、稳定性；3、可塑性；4、内在性；5、表出性； 6、差异性；7、综合性；8、可分解性；9、层次性与相对性。   综合性还表现与素质对行为辐射的共同性、普遍性与全时空性。层次型和相对性：每个人的素质具有不同的结构层次，有核心素质、基本素质与生成素质等不同的层次区分。核心素质是基本素质的基础，基本素质是生成素质的基础。2、绩效绩效主要体现在以下三方面：1、工作效率：包括时间、财务、信息、人力及其相互结合利用的效率。2、工作任务完成的质与量：包括工作中去的的数量与质量。3、工作效益：包括工作中所取得的经济效益、社会效益与时间效益。绩效测评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查

4、与评定。素质测评为绩效考评提供了起点与背景。而绩效考评为素质测评提供了一种实证与补充。素质测评是为人与事提供科学依据，而绩效考评是对配置的优劣进行科学的检查。28应用：人员素质测评与人才素质测评的关系。  （1）人员素质测评与人才素质测评相异的地方：测评所指向的范围不同，有交叉关系。但它们在测评理论、方法与技术上却是相同的。   （2）人员素质测评是指对16岁以上正常劳动能力个体素质的测评。   （3）人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评，包括某些儿童测评、学生测评与人员素质测评。 如通过问卷选择题进行的智力、气质、品德测验。   （4）狭义的人才素质测评：指通过量表对人才

5、品德、智力、技能、知识、经验的一种评价活动。   （5）文义的人才素质测评：通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考评等多种手段综合测评人 才素质的一种活动。   素质测评的类型按不同标准有不同的划分： 按测评标准：（1）无目标测评：述职、小结与访谈等写实性测评；  （2）常模参照性测测评：晋升测评、人员招聘与录用； （3）效标参照性测评：飞行员的选拔与录用。   按测评范围：（1）单项测评：企业诊断与人员培训过程中的测评；  （2）综合测评：人员选拔与绩效考评中的测评。   测评技术与手段：（1）定性测评；(2)定量测评；（3）中性测评；   按测评主体：（1）主体测评；（

6、2）他人测评；（3）个人测评；（4）群体测评；  （5）上级测评；（6）同级与下级测评。   按测评时间分：（1）日常测评；（2）期中测评；（3）期末测评；（4）定期测评；（5）不定期测评。 按测评目的与用途：（1）选拔性素质测评；（2）诊断性素质测评；（3）配置性素质测评；  （4）中层管理人员测评；（5）一般人员测评等。   七、识记：   选拔性素质测评：以选拔优秀人员为目的的素质测评。   配置性素质测评：以人力资源置为目的合理配。以“人”为中心，经常运用在人事配置中。开发性素质测评：一种以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的的测评。人的素质具有：可塑性、潜在性。开发性素质

7、测评也可以称为勘探性素质测评，主要是为了人力资源开发提供科学性与可行性依据。 诊断性素质测评：以服务于了解素质现状或以组织诊断问题为目的的素质测评。   考核性素质测评：又称鉴定性素质测评，是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或具备程度大小为目的 的素质测评。（穿插在选拔与配置性素质测评之中）八、领会：   选拔性测评的特点： 1、整个测评强调测评的区分功用；2、测评标准的刚性最强；                      3、测评过程特别强调客观性；4、测评指标具