企业外部招聘与入职流程设计

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1、外部招聘与入职流程设计摘要：本为以某某公司为研究对象，对公司外部招聘与入职流程中存在的问题重新进行梳理和分析，综合考虑公司所在的行业特征、企业规模等现状，建立一套更科学、更合理和适应企业现状的外部招聘和入职流程。关键词：外部招聘入职流程某某公司是一家专业从事微型马达的研发、生产、销售为一体的中小企业，所处行业为劳动密集型的制造行业。目前全国从事该行业的竞争对手有100多家，为在激烈的市场竞争中立于不败之地，企业在吸引和拥有优秀的人才显得至关重要。我国的中小企业鉴于企业的规模和自身的实力，在人才培养方面，更多的是“拿来主义”，这就涉及到企业的外部招聘了。一、前期准备阶段：1、当公司

2、出现职位空缺时，由用人部门提出用人申请，经公司批准确认是从外部进行招聘后交招聘专员执行。2、招聘专员根据所需岗位，进行工作分析。明确招聘职位的工作内容和应聘者所必须具备的相关能力。通常组织结构设计中的职位说明书已对各职位已有了明确的规定。在人员招聘时，可以通过职务分析来确定某一职务的具体要求。其工作内容分析包括：工作任务、岗位职责和权限、岗位关系分析、劳动强度和劳动条件分析等；而对人员的素质要求分析包括：知识水平、工作经历、道德水平、身体素质要求及绩效考核进行分析。1、制定招聘计划。当招聘专员完成以上分析后，有必要根据职位的类型、数量、时间等要求确定相应的招聘计划，同时成立相应的

3、招聘工作委员会或面试小组。招聘工作机构可以是公司中现有的人事部门，也可以是用人单位，或由各相关单位组成的临时性小组。二、实施阶段：1、发布外部招聘消息：根据招聘计划，选择合适的信息发布渠道，外部招聘的渠道有：网络招聘、现场招聘、中介招聘等等。每种渠道都有自身的优势和劣势，企业要根据自身的实际情况选择最合适的渠道。2、筛选简历：人事部门根据岗位要求对应聘者的简历进行初步筛选，确认初试人员名单。在筛选时要注意：一、简历并不能代表本人。招聘人员可以通过简历大致的了解应聘者的情况，初步判断是否需要安排面试。作为招聘人员应该尽量避免通过简历对应聘者做深入的评价，也不应该因为简历而对面试产生

4、影响。二、工作经历比学历更重要，特别是对于有工作经验的人而言，工作经历远比他的学历重要。他以前所处的工作环境和他以前从事的工作最能反应他的需求特征和能力特征。3、初试：人事部门对初试人员的材料和背景进行调查，对应聘者的求职动机、工作态度、以往的工作经历、职业生涯规划等进行筛选，确认面试合格人选。4、面试：根据应聘岗位的不同选择合适的面试类型来对应聘者进行品德、知识、能力等方面的测试已达到选拔到最合适的应聘者的目的。根据应聘岗位的不同，面试可以有：（1）、根据面试的标准化程度，面试可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。结构化面试又称规范化面试，是指依照预先确定的题目、程序和

5、评分标准进行的面试，要求做到程序的结构化、题目的结构化和评分标准的结构化。结构化面试成为面试的主流。（2）根据面试实施的方式，面试可分为单独面试与小组面试。（3）根据面试的进程，面试可分为一次性面试与分阶段面试。（4）根据面试题目内容，面试可分为情境性面试和经验性面试。在情境性面试中面试题目主要是一些情境性的问题，即给定一个情景，看应聘者在特定的情景中是如何做出反应的，例如，对一个营销经理岗位的应聘者，可以问他；“如果你的客户向你投诉你的下属，你将会怎么做”。而经验性面试中，主要提问一些与应聘者过去的工作经验有关的问题。5、录取：面试结束后，根据每位考官的评价结果对应聘者的面试表

6、现进行综合分析与评价，形成对应聘者的总体看法，从中选择出最适合企业的应聘者。对于决定录用的人员，应考虑由主管再一次进行亲自面试，并根据工作的实际与聘用者再作一次双向选择，最后决定选用与否。对面试合格者发送聘用通知书，对面试不合格者发送辞谢通知书，同时将有关面试的资料备案。6、新员工入职流程：员工入职通常是最重要的时期，正是在这个时期员工形成了工作态度、工作习惯，并为将来的工作效率打下基础；通过入职流程引导新员工融入现有的组织结构和文化氛围之中。通过向新员工介绍其工作环境、工作内容、工作流程及相关同事，能帮助其消除对新环境的陌生感，尽快进入工作角色。新员工入职流程分：（1）新员工未

7、报到之前：1.确认新员工报到日期；2.通知新员工报到之前来公司报到需注意事项：所需资料、体检以及其他须知；3.人事部门准备好新员工入职手续办理所需表单(2)、新员工正式报到（入职手续办理）1.新员工提交所需资料及合格的体检报告，复印员工入职所需资料；2.新员工编号，填写新员工入职的一系列表单；签订劳动合同,为新员工建立人事档案；3.招聘专员带新员工到其所在部门，介绍给其直接领导；5.用人部门为新员工准备相应的办公场所和办公用品；6.部门直接领导为其入职引导人，带领参观部门，介绍部