面试官培训材料

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1、甄选技巧基础培训课程目录：1.基础概念2.人员甄选技术3.人员甄选方法的比较一.基础概念1.招募：组织确定工作需要，根据需要吸引候选人来填补工作空缺的活动。2.人员甄选：组织通过一定的手段，对应聘者进行区分、评估，并最终选择哪些人将被允许加入组织，哪些将被淘汰的一个过程。课程目录：1.基础概念2.人员甄选技术3.人员甄选方法的比较二.人员甄选技术甄选方法所需要达到的标准面试笔试管理评价中心技术测试1.甄选方法所需要达到的标准：标准1.信度（不受随机误差干扰）—测试标准2.效度（预测的有效性）—评价中心标准3.普遍适用度（不同岗位效度的适用性）—面试标

2、准4.效用（成本与收益相对大小）标准5.合法性（隐私问题）2.面试—概念甄选面试是指由一个或多个人发起的以收集信息和评价求职者是否具备职位任职资格为目的的对话过程。70%的美国企业在招聘过程中使用了某种形式的面试技术或方法。2.面试—面试的分类a.非结构化面试（Non-directInterview）面试中允许求职者在最大限度上决定讨论的方向，而主持人则尽量避免使用影响面试者的评语，也成为“非引导式面试”非结构化面试的优缺点相对明显，因此往往作为其他甄选方式的前奏或是补充，发挥“补漏”的作用。b.结构化面试（DirectInterview）结构化面试

3、是在面试前，主考官提前准备好各种问题和提问的顺序，严格按照这一事先设计好的程序对每个应聘者进行相同内容的面试。面试结果具有可比性，有利于人员选拔。完整的『能力』有三个层次，表面为知识技能，中间为价值观、自我概念，底层为人格特质与动机，越深层越难改变，但改变后的效益也越大。知识技能角色定位、价值观、自我概念个人特质、动机外显行为人格特质胜任能力冰山模型简历筛选、技能鉴定胜任力模型结构化面试（人格）测试c.情景面试（SituationalInterview）情景面试是根据面试内容对面试进行的分类，情景面试是结构化面试的一种特殊形式，它的面试题目主要由一系

4、列假设的情景构成，通过评价求职者在这些情景下的反应情况，对面试者进行评估。样题示例：（试题多来源于工作，或是工作所需的某种素质的体现）在你即将旅行的前一天晚上，你已经整装待发。就在准备休息时，你接到了公司的一个电话，工厂出现了一个只有你能解决的问题，并被请求处理此事。在这样的情况下，你会怎么做？d.行为面试（BehaviorBasedInterview）行为面试与情景面试比较相近，都是给予应聘者一个既定的情况，要求应聘者做出回答，情景面试更多的是一个假设的事件，而行为面试则是针对求职者过去工作中所发生的事件进行询问。样题示例：（“最高级”的提问方式，

5、比传统面试更加有效）请描述你对过去工作最不满的地方。e.小组面试（PanelInterview）小组面试是指由一群面试官对候选人进行面试。从不同的侧面提出问题，获得更加深入和有意义的回答。f.压力面试（StressInterview）压力面试的目标是确定求职者将如何对工作承受的压力作出反应。直率（甚至是不礼貌）的问题，让求职者明显感到压力的存在，甚至陷入较为尴尬的境地。Q&AQ&AThankYou!