面试官培训计划

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1、XX公司招聘面试官培训计划一、背景介绍XX始建于1995年10月，一直致力于有绳电话、无绳电话、数字无绳电话、音乐手机等各类通信产品的研究、开发、生产、销售。XX通信系列产品以高新技术和先进工艺、完善的管理在同行业独树一帜。XX无绳电话更是以丰富的产品型号、新颖的外观设计、持久的品质魅力深深赢得了消费者的青睐。XX公司拥有大专以上文化程度的各类专业技术和管理人员上千人。生产各系列产品的专业公司分别设立了拥有丰富的软硬件资源的研究开发机构。一流的研发人才保证了技术不断创新，新品层出不穷，产品领先市场潮流。公司大部分高层管理人员具备在当地著名企业担任中高层管理的工作阅历和丰

2、富经验。随着中国加入WTO，市场经济的浪潮日益繁华，竞争越来越趋于白日化。XX公司为了配合公司的十年战略目标，提出长期、高效、合理的培训规划，以增强公司招聘面试官的能力，以应对未来公司的战略变化。现对公司里的招聘面试人员进行培训。二、培训方案组成和要素分析培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、培训对象、培训日期与时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。在培训需求分析的基础上，要对培训方案的各组成要素进行具体分析。培训目标经过培训后，参加培训的人员能够1、掌握快速有效筛选简历的方法，让适合岗位的应试者进入面试阶段。2、在面试应试者的过程中，采用有效的方式加深对面试

3、者的了解，表现出合乎身份的言行举止和仪表，为企业选拔出在此岗位上有潜力的应试者。（二）培训内容招聘与甄选的理念1、企业招聘标准的发展趋势2、企业实现有效招聘的三个衡量标准招聘与甄选的基础依据1、素质冰山模型2、构建素质胜任特征的基本方法3、企业如何从战略高度构建高素质特征的模型4、如何建立企业的素质模型5、如何建立职位的素质模型如何进行面试1、何谓广义面试2、面试的组织与设计3、面试的实施流程招聘甄选的其他技术支持1、心理测验：职业性向测验、能力测验、人格测验（自陈式量表，投射技术）2、评价中心：对评价中心的认知、评价中心的设计与实施流程、评价中心的主要评价方法、公文筐

4、测验的实施与设计、无领导小组讨论的实施与设计（三）培训指导者的确定为了更好地提升公司招聘面试官的能力，确定培训指导者为外部的一名经验丰富的招聘总监（四）培训对象培训对象为工作经历一年以上5年以下的招聘人员（五）培训日期周一—周五，每天晚上7：00—9:00，周六进行培训结果测试（六）培训方法的选择培训的方法以讲师讲授为主，辅助以演示法、案例分析法、讨论法、视听法、角色扮演法等，讲师根据课程内容自行选择方法。(七)培训场所和设备的选择培训的场地选择在公司专门的培训室，在下班后供本次培训使用，所借用的媒介有多媒体和其他辅助性的材料。三、建立培训档案1、培训档案工作是培训工作

5、重要内容，每次培训结束后必须建立集团培训档案，各分公司、各部培训档案、专项培训档案。 2、培训档案统一归人资部管理；过往年度培训档案交公司档案室保管四、培训方案的评估和完善（一）对参加培训的人员进行考核考核人员：人力资源部相关人员考核方式：1、观看2~3段模拟面试应聘者的录像，要求被考核者按评价标准给录像中的面试者打分具体过程为：观看3~5段面试视频短片（约××分钟）。发放《面试官考核评分表》。被考核者根据短片在5分钟内完成《面试官考核评分表》打分。人力资源部回收《面试官考核评分表》。人力资源部根据《面试官考核评分表》统计考核结果。（说明：可以根据需要播放多个短片，以增

6、加评价的客观性，仅需重复以上步骤1-5即可）面试官根据自己对视频中面试者的判断给出面试者八项基础素养分数。人力资源部收齐表格后，和标准总分值作比较，超出标准总分值正负20%的评分表为不合格。分值管理素质012345权数得分标准总误差误差值2、进行一次模拟面试，培训人员随机分为几组，每一组的成员分别扮演应试者和面试者进行模拟面试。然后由评委对被考核者进行考核。姓名政治面貌面试测评要素专业知识水平分析和解决问题能力语言表达能力应变能力职位要求的其它相关因素合计分值60201055100评分要点能否紧密结合工作业务回答问题；专业知识与业务水平。工作思路是否清晰，判断分析问题是

7、否准确、深刻、透彻，有无创见；解决问题的办法、措施是否得当。语言表达的逻辑性、条理性、简炼性、准确性、流畅性及感染力和说服力。反应的机敏程度；临场应变情况，面对压力心理承受能力和自制力；处理问题的灵活性和有效性。个人的志趣、知识、经验、成就、文化素养、个性特征、仪表气质等与拟任职位的适应程度。要素总分评分标准好48──6016──208──105582——100中36──4712──156──73──43──460——81差0──350──110──50──20──20——59要素得分（二）对讲师进行考核考核内容及权数分配 考核等级得分权