面试官培训材料

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1、卓越面试官打造招聘为公司带来的竞争优势010203提升企业的核心满足业务需求让企业变得健康竞争力小组讨论HR与业务在招聘中的角色分工？招聘中的三懂专业020103工具业务面试表现超好到岗后一塌糊涂是哪里出了问题？……招聘的本质人与职位或公司的匹配度三大因素决定招聘的成功01清晰的招聘标准高效的甄选方法02优秀的面试官03有效招聘的决定因素清晰的基于胜任能力模型的招聘标准高效的甄选流程和方法面试官进行企业文化与风格匹配筛选最合适企业的人才面对如此复杂的招聘过程，我们该怎么做？为招聘定靶心，让不同的面试官关注的

2、东西都一致招聘不是招人？到底招什么？工业1.0时代的美国企业家只要一双手为什么来了一个人？胜任力模型的内涵行为表象素质（Competency），又称“能力”、“资的知识、技能质”、“才干”等，是驱动员工产生优秀工作价值观、态度、社会角色例，客户满意绩效的各种个性特征的集合，反映的是可以通过潜自我形象例，自信不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力在的个性、品质例，灵活性等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效好坏差异的个人特征。内驱力、社会动机例，成就导向潜能素质素质冰山模型Googl

3、e——人才分布高斯理论企业要找就找最“优秀”的员工少数精英做出主要贡献大部分是平均水平，两端是极差、极好不同职类人员的胜任力模型专业人员管理者领导者成亲影成亲影成亲影就和响就和响就和响导力力导力力导力力向向向Kitty图助您秒懂胜任力模型方向-艺术Skill-技能线方法-技术领导力专方圆-结束管理技能线业动脑：理决定正确的事核心价值观线管动口：通用技能确保正确地做正确的事动手：专业技能正确地做事1年2年3年4年5年10年……Years-职业年限四角模型帮你定位岗位的行为与能力的匹配01业务需求业务目标能力需

4、求0402行为需求绩效目标03环境需求（组织结构、流程、制度、规章等）示例：高潜人才目标制定与分析沟通协作日常事务管理员工管理执行督导基层管理者的画像02追过程示例：中层管理者0102问题分析与解决成本控制0603业绩发展指导教练0504绩效管理团队建设小组讨论构建某一正在招聘岗位的胜任力模型？请从KITTY图中的能力要求进行匹配小组演练选择一个岗位，做胜任力提取JD三大点基本信息做什么谁来做123做什么01基层按工作流程写02中层以上包含部门职责、部门管理职责（运营管理、人员组织建设）谁来做（任职资格）组

5、成人力资源的三大因素（通用）知识、素质BAC身体经验、经历、技能任职资格经历、经验岗位通用技能岗位专业能力13524核心企业价值观身体特殊要求岗位职责说明书•请撰写某个招聘岗位的JDJD里面有乾坤，胜任力模型很简单01区别绩效优秀与绩效平平的核心点（7加减2）02对能力进行排序03对能力设计出相应等级的行为表现小组练习就撰写的JD构建胜任力模型就每个能力撰写相应的行为等级标准招聘过程=通过各种手段来挖出候选人的能力，画出候选人画像思考：1.我们要挖候选人的能力，有哪些步骤？2.挖候选人的能力，有哪些方法

6、？大部分的面试官都认为梦想中的招聘应该是这样的人来我面试合适给OFFERSO：过去的招聘很简单粗暴，呼之则来挥之则去现实很骨感，候选人很不给面子邀约面试不来谈好条件不来说好入职条件不来总之就是不来研究发现：把招聘的工作和程序做的越复杂，越为难候选人，让候选人越了解企业，成功的几率越大！脑洞大开请根据胜任力模型的冰山模型，小组讨论一下我们的招聘流程可以有哪些步骤？招聘流程很美丽准备阶段评价与反馈阶段严谨的确认实施阶段表象的发现实施阶段潜在的探索别忘了，每一步都是为了挖能力，区别只是粗和细讨论：请就岗位胜任

7、力模型，HR和业务所挖的能力的关注点有啥不同？不同点怎么招——高效招聘的工具、方法、流程招募粗甄选精录用问题招募为了什么？渠道要细选高管要小心，猎头签署保密协议中层要对标，竞争对手轻松挖基层校园招聘思考企业岗位进行内部晋升，最终的空缺是啥？这种空缺最后用哪个渠道来补充？渠道：内部调岗——员工厌倦期如何筛选候选人？公司的竞争优势01基于行为面试0402技能方面要求03文化适配度简历筛选TIPS：学会从业务需求的角度去分析通用技能（千万不能太通用了）看一份简历的时长？标注加分点疑点30秒初筛简历速成法一年二性三

8、经历四学历五特长30秒筛选简历的目的——收集面试问题职业发展情况亮点、业绩点疑惑点在各阶段工作时间：具备胜任岗位的能力，太长或太短提供一般的描述还是行所在业、工作时不清楚或有意回避量化、具体的信息间的连贯性的信息、空白点无工作经验的主要关职务、承担职责的注其能力体现的事件变化情况练习请对各小组收到的简历进行初步筛选，并标注小组的关注点。1、直接筛除2、选取你们认为最好的简历预约面试有规范•请撰写专业规