第五章-人员招聘与培训

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1、第五章人员招聘与培训第一节人力资源与管理第二节人员招聘第三节人员培训第四节员工职业生涯规划与发展案例讨论本章小结思考与练习参考文献第一节人力资源与管理（爱才）人力资源是指一定时间、一定空间地域内的具有正常智力、能够从事生产活动的体力或脑力劳动者。我们将“人”视为一种资源，与物质资源、信息资源构成企业的三大资源。一、人力资源的重要作用现代企业竞争非常激烈，企业能在竞争中立于不败之地的关键因素是人。美国学者研究发现，人在没有激励的条件下，一般只能发挥个人能力的20%~30%,如果有良好的内、外部激励条件，可发挥个力潜力的80%~90%,因此,人力资

2、源的开发和管理就显得非常重要。二、人力资源的质量人力资源的质量，是指人力资源主体的劳动能力的强弱。人力资源的质量包含思想素质、文化素质、生理心理素质、经验四方面内容。三、人力资源管理的基本原理人力资源管理必须遵循以下基本原理：(一)要素有用原理。(二)能位相宜原理。(三)互补增值原理。(四)激励强化原理。(五)动态适应原理。第二节人员招聘（选才）一、人员招聘的目的(一)满足职位空缺的需要(二)满足人才储备的需要(三)满足组织高效率的需要二、人员招聘的基本原则(一)公开原则(二)平等原则(三)择优原则三、招聘方法招聘的程序人力资源计划职务说明书招

3、聘计划时间岗位人数任职资格招募了解市场发布信息接受申请选拔初步筛选笔试面试其他测试录用作出决策发出通知评价程序技能效率招聘途径内部招聘外部招聘了解全面，准确性高可鼓舞士气，激励员工可更快适应工作使组织培训投资得到回报选择费用低来源广，余地大，利于召到一流人才带来新思想、新方法可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾人才现成，节省培训投资来源局限、水平有限“近亲繁殖”可能造成内部矛盾进入角色慢了解少可能影响内部员工积极性技巧把工作和组织的信息完整、准确、真实地传达给求职者扩大组织内的职业机会公司能提供可供选择的工作安排提供就业安全感有效的同化如何成功地招

4、聘、雇佣并留住优秀的求职者作雇员知识、技能和能力人格、兴趣和偏好依据：求职者信息外向稳重随和真诚对经历的坦率五种主要的品格类型录用——甄选收集求职者信息的技术申请表书面考试工作模拟评价中心面试体格检查录用——甄选申请表和个人简历的优缺点申请表直接了当结构完整限制了不必要的内容易于评估封闭式，限制创造性制定和分发费用较贵个人简历开放式：有助创新允许申请人强调他认为重要的东西允许申请人点缀自己费用较小，容易做到允许申请人略去某些东西可以添油加醋难以评估申请表实例你认为你最适合的职业道路是怎样的？为什么？你认为你目前最理想的工作是什么？为什么？请按自

5、己的喜好程度给下列各事业发展途径打分（1代表最喜欢的途径）：市场和销售/配送和供给/信息处理和计算机/财务会计/人力资源……你是否原意去国内的任何地方工作？如果不能，请写出你不愿意去工作的地区。如果需要你开始工作，你还需要什么具体的协助、采取什么具体的措施？申请表认知能力测试：语言理解、数字才能、推理、理解速度记忆等能力一般能力测验—语文测验常识、理解、推理、记忆跨度、字意—操作测验完成图画、图片排列、实物拼接、方块设计、形数交替特殊能力测验—区别性测验语文推理、数学能力、推理能力、空间关系、机械推理、文书速度—明尼苏达空间关系测验书面考试文件

6、篓测试法无首领小组讨论法商业游戏角色扮演工作模拟评价中心经营管理技巧：文件篓测试法人际关系技巧：无首领小组讨论法、商业游戏法智力状况：笔试方法工作的恒心：文件篓测试、无首领小组讨论、商业游戏工作动机：想象能力测验法、面试、模拟职业发展方向：想象能力测验法、面试、性格考查依赖他人的程度：想象能力测验法面试评估应试者干好工作的能力评估应试者是否适合担任这个工作实事求是地预先介绍工作情况宣传工作完成对应试者的剖析面试的真正目的一个员工连续三天迟到，你怎么办？当我询问一位下属工工作进展如何时，他总是回答说没问题；而事实上他却总把工作搞得一团糟，对这种人

7、该怎么办？你的一个好朋友最近工作质量明显下降，让作为上司的你非常难堪，这时你该怎么办？如果你的助手已变得很有进取心，但你认为是野心使他变好的，肯定他是想取代你的位置，而现在你还不想让位，你怎么办？假如你是饭店某部门经理，如果你的下属向你提了一个公关或业务上的建议，而你仔细考虑后觉得并不实用，你会怎样答复这位职员？假如你是个设备较好、但地理位置略为偏僻的新开歌舞厅经理，你打算怎样招揽顾客？假如你是饭店总经理助理，一旦饭店发生了紧急以外事件，如发生火灾，你最先将做什么？在救火中，你认为最好扮演一个什么样的角色？情景面谈面试面试的影响因素第一印象（首

8、因效应，仓促结论）对比效应晕轮效应负面效应面试者缺乏工作的相关知识雇佣的压力非言语行为的影响面试面试仅限于与工作有关的内容面试者经过训练，能够客观地评