管理心理学第五章人员招聘与培训

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1、第一节、人力资源与管理第二节、人员招聘第三节、人员培训第四节、员工职业生涯规划与发展第五章人员招聘与培训1一、相关概念界定二、人力资源管理的理论基础三、人力资源管理内容四、人力资源管理研究的领域及扩展第一节、人力资源与管理2人力为成本员工是手段被动反应执行层以事为核心事务性人力为资源员工是目的主动开发决策层人为中心，人事相宜策略性3、人事管理和人力资源管理的差异3招聘：组织用以寻找或吸引求职者来填补一个岗位的过程。（书上P93页定义）有效的招聘方法能帮助公司利用有限的人力资源成功地进行竞争，

2、为使竞争优势最大化，公司必须选择能快速和经济地挑选出最佳候选人的招聘方法。一、招聘的定义第二节、人员招聘4人力资源计划岗位说明书招聘计划时间岗位人数任职资格招募了解市场发布信息接受申请选拔初步筛选笔试面试其他测试录用作出决策发出通知评价程序技能效率五、招聘程序5六、人员招聘主要形式内部招聘提拔晋升工作调换工作轮换重新雇佣或召回以前的雇员张贴海报人才储备来源方法6内部招聘的优点（1）有利于激励士气和提高工作绩效；（2）对组织目标更有认同感，更不容易辞职；（3）激发员工长期观点考虑问题；（4）比较安全

3、，因为已经有了较长期的考验；（5）适应过程较短，需要的培训也更少。内部招聘的局限性（1）如果申请未获批准，则容易挫伤积极性；（2）从相同级别几个人中选拔出一个晋升，别人容易不太满意；（3）最大的弊端是近亲繁殖。7招聘途径外部招聘推荐就业机构行业协会和联合会学校其他公司广告（媒体选择与设计）AIDA：吸引注意、激发兴趣、创造愿望、促使行动借助中介机构猎头公司网络招聘院校招聘来源方法8如何企划好的招聘广告醒目的标题和设计以吸引候选人而不是使其失去兴趣。令人感兴趣和一眼就能吸引人的内容，使人们想继续读下

4、去。清晰完整的内容，保证信息是真实非虚构的。AIDA原则Attention;Interest;Desiretoact;Action9外部招聘和内部招聘的比较外部招聘的优点：（1）外聘人员具有“外来优势”；（2）有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系；（3）能够为企业带来新鲜空气；（4）树立企业形象的好机会。外部招聘的局限性：（1）外聘人员不熟悉组织流程；（2）企业对应聘者的情况缺乏深入的了解；（3）对内部员工的积极性造成打击。10劣势内部招聘外部招聘了解全面，准确性高可鼓舞士气，激励员工可

5、更快适应工作使组织培训投资得到回报选择费用低来源广，余地大，利于召到一流人才带来新思想、新方法可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾人才现成，节省培训投资来源局限、水平有限“近亲繁殖”可能造成内部矛盾进入角色慢了解少可能影响内部员工积极性优势内外部招聘对比：11无领导小组讨论法无领导小组讨论的讨论题一般都是智能性的题目，从形式上来分，可以分为以下五种：(1)开放式问题所谓开放式问题，是其答案的范围可以很广、很宽。主要考察应试者思考问题时是否全面，是否有针对性，思路是否清晰，是否有

6、新的观点和见解，例如：你认为什么样的领导是好领导?关于此问题，应试者可以从很多方面如领导的人格魅力、领导的才能、领导的亲和力、领导的管理取向等方面来回答，可以列出很多的优良品质，开放式问题对于评价者来说，容易出题，但是不容易对应试者进行评价，因为此类问题不太容易引起应试者之间的争辩，所考察应试者的能力范围较为有限。12无领导小组讨论法(2)两难问题所谓两难问题，是让应试者在两种互有利弊的答案中选择其中的一种。主要考察应试者分析能力、语言表达能力以及说服力等。例如：你认为以工作取向的领导是好领导呢，

7、还是以人为取向的领导是好领导?一方面此类问题对于应试者而言，不但通俗易懂，而且能够引起充分的辩论；另一方面对于评价者而言，不但在编制题目方面比较方便，而且在评价应试者方面也比较有效。但是，此种类型的题目需要注意的是两种备选答案一定要有同等程度的利弊，不能是其中一个答案比另一个答案有很明显的选择性优势。13无领导小组讨论法(3)多项选择问题此类问题是让应试者在多种备选答案中选择其中有效的几种或对备选答案的重要性进行排序，主要考察应试者分析问题实质，抓住问题本质方面的能力。此类问题对于评价者来说，比较

8、难于出题目，但对于评价应试者各个方面的能力和人格特点则比较有利。14无领导小组讨论法(4)操作性问题操作性问题，是给应试者一些材料，工具或者道具，让他们利用所给的这些材料，设计出一个或一些由考官指定的物体来，主要考察应试者的主动性，合作能力以及在一实际操作任务中所充当的角色。如给应试者一些材料，要求他们相互配合，构建一座铁塔或者一座楼房的模型。此类问题，在考察应试者的操作行为方面要比其他方面多一些，同时情境模拟的程度要大一些，但考察言语方面的能力则较少，同时考官必须很好地准备所能用