高职院校编外用工现状及对策探究

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1、高职院校编外用工现状及对策探究摘要：随着高校教育事业的全而发展和人事制度改革的深入，大量的编外人员已成为学校发展中重要人力资源的组成部分。本文通过编外用工产生的原因出发，分析编外用工存在的问题，就如何加强高校编外用工的科学管理，提出了思路与对策。关键词：高职院校编外用工对策一、聘用编外用人的原因1•聘用编外人员是弥补人事制度的弊端的需要。高职院校现行人事制度仍是沿用计划经济体制时代下的编制管理，虽然已进行了聘任制的改革，但编制体制内的人事管理方式仍未有实质性的突破，编制内人员'‘进”难，“出”也难。而目前编外人员普遍采用人事代理和劳务派遣等社会化、市

2、场化的用工形式，各个学校依据《劳动合同法》对相关人员进行管理，对高职院校不存在人身的依附关系，劳动合同期满可以续聘也可以解聘，大大提高了高职院校的用人自主权。有利于建立进出有序、配置合理、依法管理的用人机制。这是目前各髙职院校聘用编外人员的主要原因。此外，作为编制内人员，招聘、录用都有非常严格的程序，一些岗位出现人员空缺后如要招聘正式编制人员，走招聘流程需要半年以上的时间，这也为招聘编外人员提供了时间上的优势，所以聘用编外人员是弥补传统人事制度所带来的弊端的需要。2•聘用编外人员是满足人才引进体制脱节的需要。高职院校在人员招聘中，引进高学历、高职称的

3、教师途径比较通畅，但对于引进有实际企业工作经历的本科学历或专科学历的技能型人才时，想要解决其事业编制难度较大，所以一些技能型人才特别是实训指导教师只能通过编外用工的形式聘用。3•聘用编外人员是降低人力资源成本的需要。高职院校在学校的各项开支中，人员经费的支出在学校的财务支出中占了很大比例，而经历了大建设、大扩张的高职院校，目前财务状况普遍较为紧张。在财政核拨体系未得到改善的前提下，聘用编外人员能有效降低人力资源成本，有利于将有限的资源集中投入到学校专业建设、教学设备升级、实训场地的建设中等教学科研方面。4•聘用编外人员是人事聘用制度改革的客观需要。随

4、着事业单位改革分类和聘用制改革的推进，省机构编制委员会对事业单位实行了编制实名制管理，对新增人员编制的管理与控制日益严格。由于各高职院校近几年招生规模的迅速扩张，教职工队伍的规模也随之扩大，目前大多高职院校已是满编、超编。在人员编制无法得到及时的增加的情况下，聘用编外用工已成为各高职院校解决人手不足的主要途径。高校后勤社会化和全员聘用制度的推行，灵活的编外用工方式也为更多的院校所采用，一些辅助性、服务性、保障性的岗位人员不再由编内人员承担，这是学校聘用编制外人员的客观要求。二、聘用编外人员存在的问题1•流动率大，人员出入频繁。大多编外聘用人员，在刚进

5、入学校的时候，抱着一种先进来再说，编制慢慢可以解决的想法，所以虽然待遇明显较低也不怎么计较。但当他们在学校工作两三年后，已然从一名新手慢慢成为一名业务骨干了，也意识到了要解决编制问题也决然不是那么简单，这时,一部分编外聘用人员就会另谋出路，一旦当他们找到其他合适工作的时候，就会跳槽离开学校。这就造成了编外聘用人员进出频繁，流动率大。2•同工不同酬，影响工作积极性。编外用工形式的主要目的是为了降低人力成本，这就决定了编外人员的待遇往往低于同岗位的编内人员，同工不同酬的现象较为严重。而且与编制内的人员相比，编外人员的晋升空间也非常有限，这严重影响编外人员

6、工作积极性。而且，在一些编外人员中不凡有髙学历、高技能的专业技术人员，特别是高职院校中，一些具有企业实践经验的高技能实训指导教师，大多为编外聘用，这些人员已成为学校各个岗位不可缺少的业务骨干，但由于待遇与编内人员存在多方面的差异，一定程度上影响了其工作积极性和创造性。3.违规赔偿，法律风险加大。在《劳动合同法》颁布前,各个院校在聘用编外人员时，大多为临时聘用，既没签订劳动合同，也没有缴纳社会保险，但在《劳动合同法》实施后,在聘用编外用工时的法律风险加大，各个单位也对编外用工进行管理上的规范。其中的一些条款，如根据《劳动合同法》相关规定，用工必须与员工

7、签订劳动合同；若外聘人员在同一单位已连续工作满10年或连续签订两次固定期限劳动合同的，需与劳动者签订无固定期限的劳动合同，这相当于也给编外用工人员开通了另一条谋取“铁饭碗”的途径，增加了高职院校的用人风险。4.非列支用工，经费支出难保障。随着事业单位分配制度的改革的开展，各个高校目前已实行了绩效工资制度。在编人员的绩效工资总额都纳入总额管理，上级部门按年度核定在编人员的绩效工资平均数及总额度，而编外人员的工资福利支出一般作为临时性支出，没有列入财政预算管理，也没有列入到绩效工资总额中，编外人员的人员经费得不到保障。高校内编外员工的工资、福利等费用的人

8、均水平相对较低，多数学校把国家规定的最低工资水平线作为了编外人员的工资标准线，在缴纳社会保险时往往也出现把国