第六章_人力资源获取

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1、第六章人力资源获取后的录用HumanResourceManagement本章重点录用决策的过程和纠偏措施新员工的录用面谈新员工的引导上岗HumanResourceManagement第六章　人力资源获取后的录用2索尼用人失误索尼以当时的天价从华纳影片公司那里挖来了彼德斯和古伯这两位制片人，向每个人支付275万美元的年薪，并设立了5000万美元的奖励基金，外加公司升值的奖金(即股票期权)。索尼还以两亿美元的价格(比市价高出40％)，买下了他们两人处于严重亏损的制片公司。这还不算，当两位刚一跳槽，老东家华纳一状告到法院。

2、原来彼德斯和古伯跟华纳签有合同，而索尼居然连这么重要的条款都没有注意，结果赔偿了8亿美元。HumanResourceManagement第十一章　人力资本投资与开发培训3索尼用人失误强·彼德斯原来是好莱坞明星的发型师，连初中都没有念完，但性格暴躁；而彼德·古伯虽然有法律学位，并曾在哥伦比亚电影公司任职，但他是被开除的，后来在宝丽金当主管时，使得该公司的电影制片业务以亏损1亿美元而告终。他俩在好莱坞名声不佳，虽说在一些著名影片公司挂上“监制”之名，但往往徒具虚名。如他们监制斯匹尔伯格的《紫色》时，斯导在合同中明文规定，

3、不许这两人踏进片场一步。他们惟一真正参与的成功影片只有《蝙蝠侠》这一部。HumanResourceManagement第十一章　人力资本投资与开发培训4索尼用人失误然而索尼把买下的哥伦比亚交给了这对活宝。在此以后的5年里，几乎不闻不问，任凭他们疯狂挥霍——用公司的钱装潢豪华住宅和办公室，开盛大派对、买昂贵专机，甚至雇用高价妓女，与此同时，正规的电影业务没人打理，推出的影片一部比一部更赔钱。即便在“节俭不是美德”的好莱坞，人们都被这种行为惊呆了，不明白索尼为何放任不管。拥有一家好莱坞“名牌”公司是许多外国财团的梦想，这

4、中间的很大因素是虚荣，说得好听一点就是公关效应。可口可乐买下哥伦比亚后尝到了苦HumanResourceManagement第十一章　人力资本投资与开发培训5索尼用人失误头，因为它发现这种效应可以是正面的，也可以是负面的，如一部影片砸锅也许赔的钱并不多，但足以闹得满城风雨。索尼就如此，深知自己在好莱坞属于“门外汉”，被当做腰缠万贯的暴发户，它不想也不敢动摇好莱坞的企业文化，唯恐被人骂成“外行领导内行”。于是它矫枉过正，把放任当做了信任。此外，日本的企业文化讲究忠诚，而美国的企业文化注重自由和效率。索尼自认为它对美国文

5、化很了解，在管理哥伦比亚的方式上结合了美国的大胆放手和日本的忠心耿耿，而忽略了美国的讲求实效和日本的层层监管。HumanResourceManagement第十一章　人力资本投资与开发培训6索尼用人失误堂堂大公司被两个骗子败掉了30亿美元(指收购额以外的损失)，索尼决策者本身也有不可推卸的责任。索尼否认盛田昭夫的辞职跟好莱坞投资的惨败相关。次年，新上任的索尼总裁出井伸之对哥伦比亚实行严格管理的措施。如今的索尼哥伦比亚早摆脱了这场梦魇，成为货真价实的好莱坞娱乐巨擘。但它为了钟情好莱坞所付出的代价，将永载商业史册。Hum

6、anResourceManagement第十一章　人力资本投资与开发培训7第一节　录用决策一、录用决策要素二、录用决策的程序HumanResourceManagement第六章　人力资源获取后的录用8一、录用决策要素应聘人员的年龄、性别、毕业学校、专业、学习成绩应聘人员的工作经历、工作业绩、原领导和同事的评价应聘过程中各种测试的成绩和评语HumanResourceManagement第六章　人力资源获取后的录用1、信息准确可靠9一、录用决策要素HumanResourceManagement第六章　人力资源获取后的录用

7、2、6类正确资料分析方法3、注意对特长和潜力的分析工作中所表现出的忠诚度、可靠度和事业心。2、注意对职业道德和品格的分析1、注意对能力的分析对具备某些特长和潜力的人要特别关注。包括沟通能力、应变能力、组织能力、协调能力等.10一、录用决策要素HumanResourceManagement第六章　人力资源获取后的录用6、注意对面试中现场表现的分析。学历背景包括毕业的学校、专业、攻读的学位。可加强对其知识总量、专业能力的信息。成长背景包括对其成长环境、成长过程、家庭影响和对其有重要影响的人和事。可加强对其个性和心理健康等

8、信息。5、注意对学历背景和成长背景的分析。4、注意对个人社会资源的分析。面试是对一个人的综合能力和素质的测评，语言表达能力、形体表达能力、风度、礼貌、教养和心理的健康，控制情绪的能力，分析问题的能力和判断能力。个人的社会资源对企业无疑也是一笔财富。11一、录用决策要素HumanResourceManagement第六章　人力资源获取后的录用最后