薪酬管理办法1)

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1、薪酬管理办法!1!（试行）第一章总则1第二章薪酬总额1第三章薪酬体系2第四章岗位工资制4第五章业务工资制5第六章薪酬入级5第七章薪酬调整6第八章福利体系7第九章附则7第一章总则第一条目的为实施协尔科技冇限公司（以下简称“公司”）一体化薪酬悖理体系的要求，保障员工分享公司发展成果，有效激发员工的活力，结合F1前薪酬管理运行现状，特制定本办法。第二条薪酬分配的依据按岗位价值、员工能力和员工业绩三者间的匹配结果作为薪酬分配依据。第三条薪酬管理的指导思想和基木原则薪酬管理应体现公司战略重点，支持公司战略冃标的实现，遵循绩

2、效导向、按劳分配、惠及全员和可持续发展的指导思想。遵循以下原则：（-）公平性原则：薪酬以体现员工收入的外部公平、内部公平和个人公平为导向。（二）竞争性原则：薪酬以提高公司市场竟争力和对人才的吸引力为导向。（三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过各类激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。（四）经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。通过适当增加人力资木投资,引导员工创造更多的公司经济增加值，保障公司出资者的利益，实现公司的可持续发展。第四条适用范围本办法适用于公司。第二章薪酬总额第五

3、条薪酬总额薪酬总额是指企业为获得职工提供的服务或终止劳动合同关系而给予的各种形式的报酬，人事部部负责确泄薪酬总额的构成及核算口径。第六条薪酬总额的确定薪酬总额主要有以下两种确定方式：1•薪酬总额=上一年度公司薪酬总额x（1+预计增长率）预计增长率应统筹考虑公司当年经营效益、人均劳动生产率、业务提成规则变化、员工变动、员工晋升、同行业薪酬变化以及地区经济发展水平变化情况等因素，在丿力史水平基础上，照“两同步”原则保持适当增长，并按公司人事部工作审批权限，经审批后确定。2.薪酬总额=企业某个经营指标年度目标值X薪酬总

4、额占比当缺乏历史薪酬总额数据时，可按企业某个经营指标年度H标值为基数，根据行业经验中薪酬总额与该指标的比例关系确定年度薪酬总额。3.薪酬总额=企业固定支付薪酬额度+企业浮动绩效薪酬额度对于釆用浮动绩效薪酬管理方式的，可使用此公式进行确定。在实际工作屮，可采用多种确定方式测算薪酬总额额度并相互验证或参考，具体方案由人事部根据企业发展实际需要制定并报批。第七条薪酬总额的预算、控制和清算（一）预算每年初，人事部负责编制公司年度薪酬总额预算并同财务部门，对年度薪酬总额预算方案进行汇总调整。（二）控制为加强对薪酬总额预算执

5、行情况的过程控制，薪酬总额原则上不得擅口超发，对于超支额度，视具体情况酌悄从下一年度薪酬总额屮扣减。（三）清算每年末，人事部部结合公司当年经营考核数据、人均劳动生产率等主耍指标的完成情况，对当年计提的薪酬总额按多退少补的原则进行清算。第三章薪酬体系第八条工资结构依据公司岗位族群序列管理制度，对应并构成公司统一的薪酬体系，具体分为两种工资结构：岗位工资制、业务工资制。第九条岗位工资制岗位工资制是以岗位职责内容，以及工作强度、能力和条件等基木劳动要索评价为棊础，按员工在岗实际业绩贡献确定劳动报酬的工资制度。岗位工资制

6、涉及的岗位由人事部部与部门负责人确定后，按公司人事部工作审批权限，经审批示确定。第十条业务工资制业务工资制是以员工业务工作的实际业绩为依据，给予提成激励的工资制度。业务工资制涉及的岗位由人事部部与部门负责人确定后，按公司人事部工作审批权限，经审批示确定。第十一条薪等薪级表在工作分析和岗位评估结果分类排序的基础上，采取岗位分等、等内分级的方式，建立公司岗位等级。依照公司统-的薪酬管理体系，按统一的计算规则形成与岗位每个级别対应的等级工资，建立公司薪等薪级表。薪等薪级表具体确定方法如下：（一）薪酬分等。依据岗位评价排

7、序结果，构建岗位薪等结构，公司薪等共分7等，分别为1至10薪等。（二）等内分级。在每一薪等内构建薪级结构，公司薪级共分10级。（三）薪级工资。对应每个薪级，按统一的计算规则，构建各薪级的薪级工资。各薪等的起点值二公司薪级基点值X公司薪酬水平调节系数X地区薪酬水平调节系数X行业薪酬水平调节系数。各薪级工资二对应薪等的起点值+对应薪等的级差X（级数-1）公司薪级基点值、各薪等的级差值、公司薪酬水平调节系数、地区薪酬水平调节系数、行业薪酬水平调节系数，依据员工历史薪酬、市场薪酬水平、公司经营状况和人工成本承受能力等，由

8、公司统一确定。（四）按照上述规则，分别建立岗位工资制和业务工资制的薪等薪级表，详见附件。第十二条薪酬发放规则和要求（一）固定薪酬的发放：1.每月15日发放上月薪酬。如遇节假日或公休假tl提前或顺延一日发放。2.员工请假、休假、加班、离职的工资核算，按照相关管理办法执行。3.考勤报送：每月5丨

9、前，各部门将《考勤汇总表》报人事部部考勤审核，复核，人事部部负责人审批。4.人事