華人背景下的組織認同研究

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1、華人背景下的組織認同研究摘要：本文在對西方組織認同理論簡要介紹的基礎上，著重瞭臺灣及大陸學者對華人背景下組織認同的相關研究成果,並對未來的發展進行瞭探討關鍵詞：組織認同；維度及測量；前因與後果;跨文化研究一、組織認同的涵義從詞意來看，“認同”源於拉丁文idem,意為“相同的事物”，它的英文本意是“身份”，即與某個族群或組織在觀念與行為上保持相同有助於自我身份的建立。在漢語裡，認同有“認識同化”的意思，是"對某一現象承認認可並且自願地按其規范行事”。中國人一般習慣於從字面上將'‘認同”理解為承認、認可，有贊同、同意的

2、意思,是個人對於群體目標或他人的支持與認可，認同的對象存在於個體自身之外，因此認同和個體自身的關系較易被忽略。而西方人理解的“認同”是在個體內對於自己所屬的社會群體持有的評價，是自我概念的一部分。這是在華人背景下研究認同時要特別註意的地方組織認同是將組織作為認同的對象，是社會認同的一種類型。按認同的主體不同，廣義的組織認同主體包括一切與特定組織的生存和發展相關的並對該組織産生強烈的情感關聯關系的個體、群體和組織；而狹義的組織認同主體僅指特定組織內部的組織成員。人們一般從狹義上使用組織認同概念。在翻譯時，國內學界一般

3、將OrganizationalIdentity譯為“組織認同”，指一種較為完整的組織認同心理現象和過程，如：組織認同是組織成員以組織為中心尋求一致性的心理過程和行為表現，將OrganizationalIdentification翻作“組織認同感”，主要從認同心理來理解Mael和Ashforth認為，組織認同感是個體與特定組織保持一致性，以及將組織成功與失敗的經歷當作自己經歷的感知。雖然人們對組織認同感的理解各不相同（見表1）,但都包含瞭同一個意思：組織成員已將他的組織成員身份與他的自我概念聯系起來瞭。因此，人們將個

4、人自我概念與組織的聯結作為組織認同感的工作概念二、組織認同的維度與測量到目前為止，組織認同的維度及測量仍有許多選擇（見表2)l.Mael的組織認同量表Mael和Ashforth開發的量表測量員工對組織整體的認同程度，包括六個題項：當有人批評本組織時，感覺就像是自己受到瞭侮辱；我非常在意別人如何看待本組織;當談論本組織時，我經常用“我們”而不是“他們”來敘述;組織的成功就是我的成功；當有人稱贊本組織時，感覺就像是自己受到瞭贊賞；如果在媒體上有批評本組織的報道，我會感到困窘。該量表簡單明瞭，而且信度比較高，但員工對組織

5、的認同應該不隻有情感方面2.Cheney的組織認同問卷Cheney根據組織認同的三£可識別維度：相似性、成員資格和忠誠設計出的組織認同問卷提供瞭較全面的信息，且信度更高，但該問卷設計的目的是評估組織認同與組織承諾和工作投入的關系，與組織承諾的重疊較多2.Dick等人的組織認同四分法他們將組織認同分為四個維度：認知、情感、評價和行為。其中，認知是員工為成為組織一員而不斷獲取組織知識;情感是員工對組織的情感依賴；評價是個人對組織或組織成員資格的積極或消極態度;行為是員工在以上心理的基礎上對組織表現出的外顯行為，如對組織

6、或同事的事務盡責盡力和積極主動的行為表現等。該分類方法以社會認同理論為基礎，有相當的合理性，但行為維度與組織公民行為在內容上可能存在某種程度的重疊，將對認同與組織公民行為相互關系測量的準確性產生影響3.王彥斌的組織認同三分法借鑒Alderfer將人的需要劃分為生存、交往和發展,王彥斌把組織認同分為三巾維度：生存性認同、歸屬性認同、成功性認同。生存性認同是成員覺得自己的生存必須依賴組織所提供的物質支持的認同心理；歸屬性認同是成員謀求具有組織成員資格的認同心理；成功性認同是成員力織生活來謀求自我增強和發展、在組織中看到

7、自己的發展目標和價值觀與組織具有一致性的認同心理。這樣的分類很大程度上是對組織認同的目的與目標的闡述，即成員與組織保持一致性是為瞭滿足生存的需要、感情歸屬和交往的需要,或者是自我成功的需要。但人的需要是多種多樣的，而且會受到社會文化因素的制約，因此這種分類的合理性還有待進一步的驗證三、組織認同的前因與後果前因是組織認同産生的原因，後果是組織認同感給員工及組織帶來的影纟O作為一種與組織和工作有關的態度，員工對組織的認同必然受多種因素的影響，反過來，這種態度又會影響員工的心理和行為，進而影響組織。組織認同感是影響個體心

8、理與行為的重要中介變量Mael和Ashforth通過對一所全男性的宗教學院297名校友的統計分析提出瞭組織認同因果關系模型，他們從組織與個體兩個層次來考慮影響認同的因素，而認同的結果是對組織的支持，如捐款、自願勸告他人後代或他人入讀該校,以及參與學校各種活動等。該模型較全面地反映瞭組織認同的因果關系，但研究的對象是校友，選擇的變量符合學校這種組織的特點，而這