組織差異研究述評

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1、組織差異研究述評♦中圖分類號:F270文獻標識碼:A內容摘要：隨著全球化背景下超競爭環境的日益凸顯，組織員工的差異化特征也越來越明顯，不同職業背景、技能、教育水平、文化、種族、年齡、性別的員工在同一個團隊或組織中工作對組織績效產生瞭重要影響。本文綜述瞭組織差異研究的理論,實證研究瞭其歷史脈絡和最新進展，並在此基礎上指出瞭現有研究的不足關鍵詞:組織差異團隊差異績效隨著市場環境日趨復雜,差異化已經成為現代組織以及團隊最重要的特征之一。理解差異化如何影響團隊績效和組織績效正變得越來越重要，如何管理這些異質性

2、員工也成為現代組織所面臨的一個重要課題。從20世紀80年代起，國外已經開始對組織差異研究的關註。但是內還沒有對這方面有過系統的研究，因此本文期望通過對二十年來國外差異化研究的述評，一方面為中國企業的差異管理實踐提供借鑒和參考，同時進一步揭示在中國企業情境下的組織差異研究方向差異研究的兩個進路差異研究起始於Pfeffer(1983)運用組織人口統計學研究組織入員調整問題。自此以後，運用人口統計學研究組織差異問題的文獻逐漸增多，其研究的問題從最開始的人員調整擴展到對成員滿意度、組織創新度、投資回報率等一系

3、列績效問題的影響。這些研究采用的理論，主要是社會學的社會認同理論和自我分類理論，這兩個理論的基本邏輯就是人們總是會把一些與他們類似的人劃入內群體，而把另外一些不類似他們的人劃入外群體。這種劃分會使人們更關註內群體的相似性和與外群體間的差異性,從而更註重內群體的交流和利益，同時減少與外群體間的交流,這種群體的劃分會增加沖突及人員調整，破壞凝聚力，社會整合,信息交流，並最終影響績效但是社會認同理論的假設並沒有在差異研究中得到一致驗證，事實上差異研究從一開始就表現出結果的不一致性。一方面有很多文獻支持差異有

4、助於績效，另一方面也有很多文獻支持差異對績效有負面影響。總的來說，差異研究主要沿著兩個進路在進行(-)無中介變量研究差異和績效的關系首先是對差異進行細分，如種族、籍、年齡、性別、職業背景、教育年數、文化、任期等，並進一步將這些差異分成兩類。第一類為顯見差異，有時也被稱為表層差異,如種族、國籍、年齡、性別等。第二類為內隱差異，有時也被稱為深層差異，如職業背景、教育年數、任期、產業背景等。大部分研究顯示，顯見差異與績效負相關，因為不同的傢、種族、性別、年龄的人在一起工作，往往會需要更多的時間來彼此理解,更

5、大的耐心來彼此合作,更多的可能導致沖突。比如Tusi8OReiIIy(1989)發現當上級和下級有性別差異時，卞級會有更多的角色模糊，並且上級會傾向於給同性別下屬更高的評價，同時年齡差異也會導致更高的人員調整。國籍差異或種族差異會使團隊中的弱勢群體有更低的滿意度和更高的人員調整等等。但也有少數例外，如KiIduff(2000)的研究顯示，年龄差異對績效有積極作用，也有學者的研究顯示年齡對於績效沒有顯著作用，而國籍差異也可能有積極作用對於內隱差異，研究結果的一致程度更高些,絕大部分的研究顯示內隱差異對績

6、效有積極影響。Bantel&ackson(1989)發現職業背景差異對銀行行政創新有積極作Werserra8Bantel(1992)發現教育課程的差異對高層團隊的戰略變更有積極影響，不同的觀點會有助於公司的適應性。而Ancona8CalcMelI(1992)認為內隱差異至少使團隊具有以下兩個優勢:第一，團隊可以直接獲得一些專傢的知識，如果是同質化團隊,就隻能獲得一種專傢知識;第二,如果研發團隊的成員中既有生產人員，也有銷售人員，那麼產品傳遞更新會更快。Rodan(2004)指出，知識異質性對團隊整體績

7、效和創新正相關，特別是對創新的貢獻更大。不過也有少數研究得出瞭其他結果，如背景、教育年數、文化、任期等，並進一步將這些差異分成兩類。第一類為顯見差異，有時也被稱為表層差異,如種族、國籍、年齡、性別等。第二類為內隱差異，有時也被稱為深層差異，如職業背景、教育年數、任期、產業背景等。大部分研究顯示，顯見差異與績效負相關，因為不同的傢、種族、性別、年龄的人在一起工作，往往會需要更多的時間來彼此理解,更大的耐心來彼此合作,更多的可能導致沖突。比如Tusi8OReiIIy(1989)發現當上級和下級有性別差異時

8、，卞級會有更多的角色模糊，並且上級會傾向於給同性別下屬更高的評價，同時年齡差異也會導致更高的人員調整。國籍差異或種族差異會使團隊中的弱勢群體有更低的滿意度和更高的人員調整等等。但也有少數例外，如KiIduff(2000)的研究顯示，年龄差異對績效有積極作用，也有學者的研究顯示年齡對於績效沒有顯著作用，而國籍差異也可能有積極作用對於內隱差異，研究結果的一致程度更高些,絕大部分的研究顯示內隱差異對績效有積極影響。Bantel&ackson(1989)發現職業