第四章培训与指导与开发

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1、第忸章培训与开发第一节企业培训系统设廿1、培训的学习理论条件反射理论：也林经典性条件反射理论，俄国生理学家巴甫洛夫提岀，学习在两种剌激之间建立联系的过程。强化理论:也林操作性条件反射理论,由普名行为主义代表人物斯金钠创立并发展,它认为学习是在反应与奖赏（或惩罚）之间建立联系的过程。社会学习理论：册杜竝认为，学习不一定是联结的结果，个体可以通过规察、模仿别人的行为进行学习。70年代“行为塑造技术”就是以此为理论基础的。克瓦特指出，社会学习理论与其他学习理论的最大区别是，它首先改变的是人的行为，通过行为的改变而导致态度的改变，传统的学习理论恰恰相

2、反，他们首先改变的是人的态度，通过态度的变化促进行为的改变。目标设定理论：源于美国管理心理学家德鲁克皿立的目标管理法。目标的特征：目标要具体;员工应参与目标的设置;目标完成过程中应有反馈;员工之间要为实规目标而相互克争;目标要有一定的难度同时也必须是可接受的。培illlif務及其测定：指个休在工作实践中对培圳中所学的知识和技能的应用程度。培Jllif杨的研究不仅要关注学员在训练中是否掌握了学习内容,更要关注如何将习得行为更好地应用于实师，且在一段时间后保持下来。一般认为，培DII设廿、受训者特征和工作环境是影响培训if移的三个最主要因素。自我

3、效能低的学员即便掌握了培训中所教的知识和技能，也不能有效地应用他们;成就动机也会影响受训者的培Dili!移效果。支持性组织气氛是影响培圳辻移的主要因素之一，其中Q以领导反馈、同事支持、时间支持为主要的影响因素。2、培训的基本过程:包括培洲需求分桥、课程设廿、培圳实施过程,最后对培训的效果进行评估。3、对组织人力资源现狀的评价与分桥1）考察组织目前的人力资源规狀及未来所要求的人力童温供应。2）考察组纵能密获得的人力资源供应及其对人力资温的培圳与发展需求。3）评价与分析组织人力资源现状的常用指标。第二节指导培圳实施1、设廿培训教育发展系统1）明确

4、教育培训系鋭的设it思路战略导向：员工培训的总休方向;对各种变动因素的评估;培训的基本方法;临时性灵活措施的安排;对培训效果进行评估,必要时对培UII方案进行修改。政策保证:企业应有自上而下的明确的培训政策。组级支特：组织支持贯穿于培洲的全过程，获得组纵支持是保证培洲活动取得成助的关鍵。2）企业教育培训系鋭的构成3）企业教育培训指导系貌2、指导执行人力资涮开发廿划1）爾定培圳者角色及其观能培DII文化淡薄阶段,培训工作者承担实施者职能;培训文化发展阶段,培训工作者既是企业战略促进者Q是培训实施者;培训文化成熟阶段，培训工作者承担战齡促进者职能

5、。2）建设高效的培训组织根折企业需要的职能进行组级结构设计是其根本原则。3）选择合适的培训模式三种培现模式的比较4）建立动态的信息系鋭:外部培圳信息和内部培圳信息。—、分布偏差（多选）（一）宽厚误差宽厚误差亦祢宽松误差，即评定结果是负偏态分布，也就是夫多数员工被评为优良。（二）苛严俣差苛严娱差亦称严怡、偏紧误差，即评定结果是正偏态分布，也就是大多数员工被坪为不合格或（三）集中趙势和中间侦向集中范势和中间!《向亦称居巾體势，即评定结果相近，部集中在某一分数段或所有的员工被评为“一般”，使被考评者全部集中于中心水平，或者是平均水平，没有真正休现员

6、工之间的实际绩效存在的差异，这往往是坪定标准不明确或主管在评定工作中平均心理造成的。二、晕轮误差晕轮娱差亦称晕轮效应、晕圈備误、光坏效应。指在考评中，因某一个人格上的特征掩蔽了其他人榕上的特征、三、个人偏见个人偏见亦称个人伺差、个人偏误，即基于被考评者个人的特性，如年龄、性别、宗教、种族、出身、地域等方面的差异，因考坪者个人的偏见或者偏好的不同所带来的评价偏差。四、优先和近期效应所谓优先效应是指考评者根掘下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的决评价，以甫期的部分信息替代全期的信息，从而岀现了“以偏槌全”的考评偏差。五、自我中心效应这

7、种误差表现为考评者按照自己对标准的理解进行评价，或按照自己认为恰当的标准进行评价，因而偏离了评价标准。兀、后继效应后缆效应亦祢记录效应，即被考评者上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。七、评价标准对考评结果的影响工作绩效评价标准的科学性、系统性和精确程度，对考评方法即工具运用和考坪的结果具重要的影响和制约作用。★提取关键绩效指标的程序和步骤:（一）利用客户关系图分林工作产出（二）提取和设定绩效考评的指标在确定了团臥或个体的工作产出,并从中汇总整理出各种相关的绩效考评指标之后，应当运用SMART方法提取关键

8、绩效考评指标。（详细了解254页表4-15）SMART：Specific,具体的;Measurable,可度量的attainable,可实现的:Realistic,