高层次科技人才定向培养研究与实践

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1、高层次科技人才定向培养研究与实践●陈盛照季晓明内容摘要本文以我国从航天大国迈向航天强国的历史时期为背景，研究航天事业单位科技人才定向培养的模式，并以北京卫星环境工程研究所高层次专家定向打造实践为案例，通过确定培养对象和培养目标，采取组织与个人联动措施，有针对性的寻找差距，依据差距制定专项打造计划并保障落实，促进各级人才有步骤、有计划的快速成长。为其他企业的科技人才培养提供一个实践参考。关键词科技人才技术专家定向培养人才的高度决定事业的高度。《国家中长期人才发展规划纲要(2010—2020年)》中指出人才是我国经济社会发展的第一资源，人才队伍建设的首要任务是突出培养造就创新型科技人才

2、。中国航天利技集团公司(以下简称集团公司)坚持人才强企为战略，坚持重点工程与核心人才同步发展，以培养和聚集高层次人才为重中之重，涌现出了以钱学森、孙家栋等为代表的一大批高层次科技人才，引领中国航天事业快速发展。在国家深化改革的过程中，宇航产业的竞争眭发展已成为新常态，习近平总书记指出，“要注重发挥市场机制作用，形成军品市场有序开放竞争的局面”；国务院明确提出“鼓励民间资本参与国家民用空间基础设施建设”。在这样的政策背景下，要想实现航天强国，必须加强高层次科技人才的培养力度。北京卫星环境工程研究所(以下简称“研究所”)一直秉承“技术立所、人才强所”的发展方针，旨在定向打造一批有水平、

3、有影响力的高层次科技人才，引领和推动研究所发展，实现各项战略目标。同时，研究所作为知识密集型组织，以知识性员工为主，员工对个人职业发展需求极为迫切，高层次科技人才定向培养工作既是组织需要，又是员工需求。一、高层次科技人才内涵及培养现状研究人才内涵极为丰富，不同时代对人才的定义有不同的理解和表述。按照2010年国务院《国家中长期科技人才发展规划(2010一2020)》中人才资源分类和统计标准，可以将科技人才定义为：“具有一定专业知识或专门技能，从事创造性科学技术活动，并对科学技术事业及经济社会发展作出贡献的劳动者。”学者们从陈盛照，北京卫星环境工程研究所，人力资源处副处长，工程师。电

4、子邮箱：49153045@qq．com。季晓明，北京卫星环境工程研究所，人力资源主管，工程师。本期专题lSPEClALTOPiC不同的研究视角对定义进行了解读，虽然内涵不尽一致，但都包含有共同的要素：具有专门的知识和技能；从事科学和技术工作；具有较强的创造力；对科学技术发展和进步作出了较大的贡献。近年来，众多学者对科技^才的培养进行了相关研究。国外学者的研究主要集中在科技人才的聚集、流动和评价等动态因素上，国内学者主要从人才的流动、评价、激励、培训与开发、职业生涯规划等角度展开了深入研究。例如，关于人才评价，陈鼎杰(2009)分析了创新型科技人才的基本特征和性质，构建了“三合一”的

5、中国特色新型科技人才评价体系；赵伟等(2012)依托胜任力模型与个体创新行为理论，提出了创新型科技人才评价的冰山模型；关于人才激励，文魁、吴冬梅(2003)通过调研和实证研究，探讨了高科技企业知识员工的主要激励因素，并提出了完善激励机制等政策建议；陈小平(2011)通过访谈、问卷调查等方法，选取6个省市的1028个调查样本，探讨了高端人才开发机制中存在的突出问题，并就如何提升高端人才开发水平提出了对策建议；方佳敏、严虹(2011)通过问卷调查，发现与知识型人才职业生涯自我管理有关的变量，证实职业生涯自我管理的价值。从已有研究来看，对科技人才定向培养的文章还比较缺乏，本文从这一视角进

6、行研究和实践分析。航天企业在高层次科技人才培养方面虽然造就了钱学森、孙家栋等一批“两弹一星”功勋，也培养了数十位院士，但随着院士队伍的老龄化，年轻的科技领军人才中，国际国内知名、理论功底深厚、实践经验丰富的科技大家和工程大师显得匮乏，部分专业和关键岗位高层次人才尚显不足。究其原因，主要有以下几个方面。1．圆满完成任务与引领创新发展的矛盾导致企业重视不足企业战略是企业根据外部环境与内部条件等状况，为求的长期生存与发展，为不断获得新的竞争优势而对企业的发展目标，实现目标的途径和手段等进行的总体陛谋划。而航天企业由于其企业目标的独特性，在国防目标、经济目标、科技目标统筹考虑的前提下，圆满

7、完成任务仍然是企业目标的重中之重。随着中国航天进入高密度发射期，未来以国家三大专项工程为代表的民用和军用航天发射任务更为艰巨，企业任务压力日益增加，完成任务与创新发展之间的矛盾随之日趋激化。如果航天企业不能从战略层面处理好任务完成与创新发展的关系，识别当前和长远发展所面临的突出矛盾和难点，必然导致对创新的认识不足，对发展的方向把握不准，导致对高层次科技人才队伍建设重视关注不够。2．按计划完成与周期不确定性的矛盾导致科技人才主动性不足圆满完成任务是航天企业的核心，无论对