民营企业不同发展阶段的人力资源管理策略分析

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1、【数据库】人大全文2002年经济类专题【文献号】3450【原文出处】国外社会科学文摘【原刊地名】沪【原刊期号】200205【分类号】F102【分类名】人力资源开发与管理【复印期号】200208【标题】血谈Z外：如何挑选耒来会成功的员工【作者】罗布•杨/西蒙•布里顿【作者简介】［美］罗布•杨，西蒙•布里顿【译者】微翁【摘要题】业务探讨【正文】市场真是变化无常。仅在18个月以询，企业界还在谈论“人才争夺战”，一些赢利丰厚的大公司、投资银行和咨询公司争相延揽出色人才。可现在情况就大不一样，裁员浪潮接连不断——许多人为保留一份职业而感到庆幸。然而，不论繁荣还是萧条，良好的招聘O和挑选总是

2、非常重要的。在经济迅速发展时期，企业聘用的经理大多都是有能力开展服务和牛产并考虑新市场的人员。但是，在经济衰退时期，公司所需要的却是另一套技能，車点转向招聘能够大力削减开支、紧缩机构，并在大量裁员后管理企业的经理。研究表明，聘用了不恰当的人员可能对企业的发展产生巨大影响，使它为失去一些机遇而付出代价，这对原己疲软的企业可能造成致命的伤害。令人觉得遗憾的惊人现实是，许多企业——尤其是那些董事会中没有人力资源方血代表企业—没有从那些仅仅是合格的人中识别杰出人才或从那些现有模式所包容的人员里挑出与众不同的管理人员的挑选办法。于是，这些企业就限制了自己展开有效竞争的能力。招聘和挑选技术的

3、历史充满了从占星术到评估屮心的各种做法°本文将探讨过去的一些方法和当前招聘和挑选方面的一些以行为或能力为基础的方法。面谈而谈现在依旧构成多数挑选程序的基础。一般而言，一位经理会阅读求职者的履历，并提出他或她认为有助于预测一位具体的求职者能否成功完成任务的一些问题。挑选工作屮的一个重要问题是预测的正确性一一或对一名求职者的某些特点的衡量能在多人程度上预示其日后在职的表现。人的特点形形色色，衡量表现的标准也多种多样一一可以包括诸如工资的增加，体力劳动的牛产力，销售收入或同事对成就的评价等许多内容。然而，一组令人信服的证据指出，那种传统的、事先不做准备、组织的血谈只能提供很低的预测正确

4、性。对求职者进行口头初审的人易受自己意识不到的偏见的影响，以致产生不清晰的认识。许多主持面试的人按口身形彖衡量别人，聘用具有相同的背景或个人兴趣，而不是可能更好但不与自己相同的人。他们还可能被心理学所说的“成见效应”蒙蔽而错误地认为一个具有吸引力和擅长人际交往技巧的人也会善于应对其他一切事情。不同的口头初审主持人可能使用不同的标准，结果使优秀的求职者被过于严格的血试主持者所拒绝，或者并不高明的求职者被和蔼的面试主持者录川。因此，在预测在职表现上，面谈只是略略强于占星术。其他方法令人惊讶的是，笔迹学竟被应川于欧洲人陆的许多公司，它们通常要求求职者在递交求职申请书时附上一份手写的信件

5、，这种办法在联合国或美国是极少采用的。然而，相关研究一直不能发现笔迹学与在职表现之间的联系。推荐信也不能很好地预示工作中的成就。首先，求职者往往挑选能提供说好话的推荐信的推荐人。推荐人也许想到求职者找不到工作所遇到的困难，因而不愿提供不利于求职者的推荐信。另一方面，推荐信偶尔也能排除夸大经历或谎报资质的求职者，从而提高整个挑选过程的预测正确性。实际检测是一种预测求职者能否很好完成工作的好方法。这种检测要求求职者去做他们所申请的职位需要他们完成的工作一一比如对申请秘书工作的人进行打字测试,对发动机技工要求拆开和修理变速箱。“收文篮”练习已越来越多地被用于模拟办公室工作的耍求。它要求

6、求职者在一堆文件中挑出最重要的并以书而作出答复——这种练习通常是争分夺秒地进行的。然而，这种办法一巨受到人们的批评，因为它要求求职者写的一般都是他们常与别人交谈的东两，仅靠收文篮练习很难识别具有优秀的谈判或表述技巧的人。其次，雇员们不喜欢过多地依靠这种练习，因为他们不愿接受没有面对面接触机会的0招聘0活动。其结果是许多企业求助于以能力为基础的招聘和挑选办法。能力能力是关于在工作屮产生有效和优异成绩的一些特性的表现。比如，典型的管理能力主要表现为创新、领导才能和管理变化等方而的技巧。苏格兰皇家银行、康两尼亚(Consignia).亚马逊(Amazon)#〕戊德曼•萨克斯(Goldm

7、anSachs)等公司都在人事工作中使用能力方面的参照框架。采用能力框架帮助企业确立一些能够用以在招聘中评估求职者、在日常工作中评估雇员绩效、开发人力资料和确定继任人选的标准。就招聘工作而言，这种方法使经理们能在求职者中发现他们所寻求的技术人才。一家企业也可以特別强调它所盂要的能力。例如，一家公司试图从短期的销售垂点转向发展与顾客的长期咨询关系，它就可能耍求一种“与顾客合伙”的能力。每一家企业都应具有口己独特的能力。一家具有一套现成能力的公司就会釆取一种与它的特别的、竞争性的市场