民营企业薪酬管理研究

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1、我国民营企业薪酬管理问题研究摘要：人力资源管理是现代企业管理的核心，而薪酬管理是其中一项最困难的工作。对于在资金、规模、企业知名度等方面和国有企业相比处于劣势的民营企业来说，薪酬管理尤为重要。如何发挥薪酬的激励作用，吸引人才、留住人才,是摆在民营企业面而的重要议题。笔者通过杳阅文献资料获取了第一于资料,对我国民营企业薪酬管理的问题进行了描述，并分析了其原因。在此基础上，结合人力资源管理理论和个人的思考，进行了分析研究，提出了优化我国民营企业薪酬管理问题的策略。关键词：民营企业；薪酬管理；优化策略改革开放三十多年来，我国的民营企业得到了国家政策的大力支持，从各方面也得到了长足

2、的发展。民营金业在促进经济增长、稳定社会就业以及完善市场经济体制改革方面都做出了较犬贡献。进入21世纪以后，由于受经济全球化的影响，民营企业的经营环境日趋复朵和严峻。尤其1212008年以來，受全球金融危机的影响，民营企业的生存环境H益恶化，融资渠道堵塞、人员流动频繁等等现实性的问题都困扰着我国的民营企业。民营企业为求生存和发展，必须要走出一条自我救赎的路子，必须从战略上实施转变,采用先进的管理理念和管理方式，用先进的知识充实自己。随着我们逐渐地步入知识经济时代，社会和市场都同吋要求我们的企业，必须具有较高的应变能力和高度的创造性，以面对憐息万变的经济环境。在企业快速发展的

3、同时，人力资源方而的问题也逐渐显现岀来。民营企业在与其他企业竞争人才时本身就不具备什么优势，如果再没有科学的、合理的及竞争性极强的薪酬体系，那么企业在人才市场屮争夺人才就只是一句空话了。因此，民营企业对人才的争夺战略逐渐体现到自身薪酬管理体系的完善上。一、我国民营企业薪酬管理存在的问题（一）薪酬管理缺乏战略性的规划薪酬管理在决定员工的薪酬的同时，也在一定程度上对员工进行激励，也为企业吸引、留住员工提供支持。而这-•切的最终口的都是为了金业能够最终实现其战略廿标。因此，具有一个完善的企业战略规划是至关重要的。然而我们的一些民营企业往往没有意识到这一点。总是在凭直觉的去安排企业

4、的生产经营活动,在制定策略时也是仅仅依靠企业领导者对于市场的主观感觉。企业在制定薪酬策略的时候更是缺少从企业战略角度的考虑，不能把员工看作企业未来发展的动力,而是将员工看作是成木。薪酬管理缺乏战略层面的规划，不能将人才培养看作是一个长期的计划，从而严重影响了企业发展目标的实现。（二）薪酬分配内部缺乏公平性公平理论指出，人们往往通过与他人所受待遇的对比评价自己所获得的报酬的公平性程度。只有员工认为薪酬系统是公平的，才会认同薪酬的激励。⑴我们大多数的民营企业没有一个完善的薪酬管理体系，员工薪酬的制定也存在较大的随意性，往往是根据几个管理者的个人意愿制定的，具有较人的随意性，也不

5、利于激励员工。这也从很大程度上造成了在企业内部存在着很多不公平的现象。如同工不同酬、同酬不同工等，这些现在都是非常不利于企业发展的，而且这种情况一旦任意的发展下去，就会让绝大多数员工失去对企业的信任，那么结果也是十分可怕的。（三）忽视薪酬体系屮的“内在薪酬”广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。前者是人们从工作本身中得到的满足，它一般无须企业耗费什么经济资源。后者则是金业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性东西，它需要企业在经济资源方面付出相应的代价。⑵企业老板一般理解的薪酬就是我们所说的外在薪酬，而忽视内在薪酬。在相当多情况下，由丁•老板对员工人格尊重不够，茯

6、至根本没冇注意到内在薪酬的存在，导致的后果是员工的内在薪酬为负数，员工对企业的满意度极低，劳资关系紧张。八（四）员工薪酬晋升通道单一我国是“官木位”意识较为浓厚的国家，因而，“官本位”意识在民营企业屮影响很大。“官本位”意识反映到企业员工相对价值的定位上，人们一般以管理职位等级判断他们对企业贡献的大小，从而确定员工的薪酬水平的高低。因此，企业内的管理岗位成为各类员工的职业生涯发展口标。单一的“官木位”通道，必然会使企业内高索质员工的生存与发展空间受到很大限制，诱导具冇发展潜力的员工首先考虑将其全部精力集中于职务的晋升上，从而使企业高素质员工的生存与发展空间大为“缩水”。⑶显

7、然，单一的薪酬等级设计远不能满足员工追求自我发展的需求。（五）薪酬计量的具体方法陈I口民营企业的薪酬管理，是根据员工所处的工作岗位、教育背景、工作经验、工作年限等因素，把所有员工划分为不同的等级，薪酬的计量就以此作为主要的依据。这些计量指标反映的是员工的“丿刃史”，很大程度上只代表员工的“过去”，是静态的指标。民营企业普遍缺乏与员工薪酬计量直接相关的绩效考核，即使某些金业开始了这项工作，也往往是“走过场”，没有对岗位进行科学、细致的工作分析，考核指标“定性”的多，“定量”的少。因此，企业在让量薪酬吋就会缺乏可供参考