民营企业薪酬【管理】制研究

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1、民营企业薪酬管理制度研究2003-12-521:42:22王新华（南京理工大学江苏南京210094）摘要民营企业在我国众多的经济成分中，具有其特殊的企业特性。本文全方位揭示了我国民营企业薪酬管理方面存在的普遍性问题，充分挖掘其深层次原因，针对其问题与原因，提出了优化民营企业薪酬管理的可操作性策略。关键词民营企业薪酬管理策略一、导语1993年以来，民营企业的工业总产值、技工贸总收入、上缴国家税费、出口创汇等各项经济指标，毎年均以50%以上的速度增长。目前，我国民营企业总数已有3000多力•家，年产值5万亿元人民币左右。其中，最

2、具活力的民营科技企业有20力家，己成为经济发展的新增长点和技术创新的重要载体。现阶段民营企业一般为人力资本密集型企业。创业者以个人出资、合伙出资、贷款集资等形式募集资金，通过自主经营、自负盈亏、口我积累、滚动发展的成长路径迅速壮大起来。其运营对专业化的人力资本具有高度的依赖性。人力资本的产权安排和运营管理，对于民营企业的发展具有比其他企业更为重要、更为复杂、更为特殊、更具战略性的决定意义。因其特殊的成长条件，民营企业在发展初始阶段往往或是“挂靠”某个集体或国有单位；或是取曲折路径从国有或集体单位演变而来；或是在更大程度依靠家

3、族成员的帮助。因此，当其完成原始积累谋求进一步发展时，现金与持股计划薪酬的非理性特征也就进一步凸现出来。这对民营企业人力资本增长，人力资本与传统资本增t良性互动机制的形成，均日益显示其负面的影响。本文通过对民营企业中一个典型个案的研究，揭示了目前我国民营企业中员工薪酬管理存在的普遍性问题，充分挖掘其深层次原因，针对这些问题与原因，提出了优化民营企业薪酬管理的可操作性策略。本案例的研究成果,对于国内民营企业优化薪酬管理方案具有极其重要的现实意义和应用价值，对于其他类型的企业薪酬管理制度设计同样具有借鉴意义。二、企业背景介绍ZM

4、公司是以经营高科技健康产品为主导、集科研、生产、营销为一体的股份制企业。该公司系列产品的市场屈于垄断竞争市场，在国内的竞争对手仅几家。公司下设12家省级全资营销子公司和香港科技公司，150家办事处，1000多加加盟连锁丿占；营销网络遍及全国屮等以上城市，并以扩展到美国、日本、泰国、香港等国家和地区。各营销子公司不参加生产活动，只是从事营销工作；总经理、财务经理、综合人事行政主任等主要领导岗位的人员均由ZM公司总部派遣，薪酬由总部发放；其他人员由其自行招募，费用计入分公司成本。ZM公司被评为南京市高新技术金业，并F2001年被

5、江苏省建设银行评为AAA级资信企业。ZM公司以造福人类、奉献健康和快乐为己任。ZM人秉承“共享健康，分享快乐”的经营理念；以“做强优先，因势谋大”为发展战略；以研发为先导,生产为后盾，服务为纽带；在健康食品、健康服装、健康器械、健康药品等领域取得飞速发展，用自己的智慧和心血使ZM事业不断壮大起来，争取在10年内能够为中国健康产业的领袖企业Z—。从ZM公司整体人员构成表来看，知识型员工目前所占比例偏低，且与公司所追求的目标存在较大差异（见图la.b）o表1ZM公司员工职能分类（单位:人；%）职能类别新品开发市场营销生产其他人数

6、比重人数比重人数比重人数比重正式员工777.88120.1351008987.2非正式员工222.232279.9//1312.8合计910040310035100102100a.目前的人员组成情况b.理想的人员组成情况图1ZM公司人力资源构成产品生产市场营销新晶开发生产产品生产新品开发市场营销H前ZM公司在知识型员工的管理激励方而已经作出了积极的探索，而且有一部分具体措施已付诸实施。同其他企业相比，ZM公司的知识型员工管理制度既冇一定的优势，也冇一些不足和差距（如表2所示）。表2ZM公司知识型员工管理现状项目案例企业的具体

7、措施优势为主管级以上员工建立成长方案；多通道发展节日福利；庆贺员工生日不定期的旅游、文娱活动定期的员工调查，内容涉及工作及个人生活等员工可以一定折扣购买公司的产品劣势个别岗位薪酬偏低不同级别之间薪酬相差较大且加薪较难部门绩效只考核是否扌II罚而不考核是否奖励除财务以外人员几乎没有再培训机会只冇通过扒任分公司经理的途径才可成为股东公司没有为员工建立医疗保险机会公司开始实施人力资源战略整合策略股票期权方案的拟订威胁同质性产品和替代性产品的增多企业纷纷为“入世”储备人才通过表2可以看出，ZM公司知识型员工激励方面的优势主要在于：公

8、司已经对战略性员工的职业生涯进行规划，协助其成企业管理层对员工的生活较为关心，体现出人性化的一面；一定的小额优惠政策。这些也是ZM公司知识型员工流失率较低的主要原因。其激册制度的不足则表现为：激励措施主要是常规性的，而且这些措施也较少有自己的特色和创意，有很多企业都在进行类似的激励工作；在