新时期电力企业人力资源管理策略

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1、新时期电力企业人力资源管理策略摘要：随着改革的不断深化和市场的逐步完善，目前的电力企业的人力资源管理，已与现代企业制度和社会主义市场经济不相适应，存在较大的差距。如何在适应现代电力企业市场化改革的形式下，建立起新时期的人力资源管理策略是我们需要积极思考并探索的问题。笔者从企业体制、管理机制以及企业文化三个方面对现代电力企业的人力资源管理进行了一些思考，并发掘其问题，提出新时期的电力企业人力资源管理策略关键词：人力资源；电力企业；市场改革中图分类号：C96文献标识码：A文章编号:1009-0118(2012)07-0150-02电力企业人力资源管理，在九十年代初通过劳动、人

2、事、工资制度配套改革，实行全员劳动合同制，引进竞争机制，实行干部聘任制，逐步打破干部终身制，改革现行等级工资制度，逐步消除平均主义，首次打破了企业沿袭了几十年的管理模式，取得了一定的成果和管理经验。但随着改革的不断深化和市场的逐步完善，目前的电力企业的人力资源管理，已与现代企业制度和社会主义市场经济不相适应，存在较大的差距。如何在适应现代电力企业市场化改革的形式下，建立起新时期的人力资源管理策略是我们需要积极思考并探索的问题。一、电力企业人力资源管理现状分析因为我国在电力企业长期实行“管办结合”的经营管理模式，这让我国电力企业在自身的现代企业制度建设方面存在许多缺陷，特别

3、是在国有企业的经营体制下，让电力企业人力资源管理方面出现了很多的问题。具体呈现出以下几种现象：（一）现行体制尚未完全摆脱传统管理模式受现代企业管理的影响，多数电力企业将原设置的人事部门和劳资部门合并为人力资源部，迈出了人力资源改革的第一步。但改革大都是将两块工作简单地合并，工作也仅限于招聘、选拔、考核、工资发放、干部聘任和档案管理等。因此，所设的人力资源管理部门实质上仍然是日常办事机构，其职能和工作尚不能达到现代人力资源管理的要求。同时，职工的思想观念也未随市场经济的发展而转变，电力企业人力资源开发、管理方式已不适应市场经济发展的要求。目前,在大多数电力企业的人事机构中各

4、部门各司其职、协调不顺、数据共享难以实现，而且往往一人多职，很多工作管不顺、管不细，直接影响到人力资源管理的最佳效果。（二）薪酬分配和考核机制尚不合理绩效考评属于人力资源开发管理的基础，电力企业绩效考评对于单位人员观念改变，提升单位对于环境的应变能力，更好地履行职能意义深远。但是，电力企业具有职位工作差别大、非常规性任务多、工作成绩难以量化等特点，而且电力企业目前执行的是岗位技能工资制，即按照所在岗位确定相应的待遇。还没有进行职务分析和岗位描述，岗位薪级是根据经验判断来制订的；带有一定的主观性，而且经营者年薪未能得到推广，经营者的薪酬不能与企业的效益挂钩，不利于激发经营者

5、的积极性。（三）企业文化建设不足西方学者通过对西方七国的一百多个企业的研究发现，企业文化价值体系，才是创造财富的源泉,也才是企业竞争力、国家竞争力的源泉。因此，企业文化策略应成为一个重要的对策之一。这里企业文化策略就是要建立公开、公正、公平、统一的以人为本的企业文化。一般来说,优秀的文化可以促成优秀企业的形成和发展，优秀的企业必定有优秀的文化，没有优秀文化的企业就不能够促使企业员工对企业产生认同感,更无法形成持久的凝聚力、战斗力。电力企业的人力资源的功能发挥，创设出高效的工作管理模式、工作效率也都是需要良好的企业文化来进行推动的，但是就目前来看，电力企业文化建设缺乏创新。

6、主要表现在落实和强化文化建设责任制的方法相对单一，机制不顺畅。目前在人力资源文化建设的投入机制、教育机制，考核检查机制和分工合作机制不健全、不规范、不完善，与现在的建设形势不适应，导致一些单位没有真正把文化建设作为重点来落实。全社会共同参与文化建设的局面还没有形成。