改進傢庭企業人力資源管理的對策探析

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1、改進傢庭企業人力資源管理的對策探析摘要：我國的傢族企業歷經近30年的艱辛歷程，為我國經濟的發展做出瞭重要的貢獻。但是，也有很多因素制約瞭我國傢族企業的可持續發展，而最為突出的就是人力資源。文章分析瞭我國傢族企業當前在人力資源管理方面的存在的問題，並提出瞭一系列對策，以促進傢族企業的發展關鍵詞：改進；傢族企業：人力資源管理；對策傢族企業作為我國經濟發展過程中十分重要的因素之一，其發展狀況也倍受關註。隨著市場開放，越來越多的跨國企業紛紛落戶我國，傢族企業的發展難度也越來越大。所以，傢族企業改革勢在必行，尤其是在人力資源管理的問題上一、傢族企業人力資源管理存在的問題根據中消研

2、市場研究有限公司於近年對廣東、浙江、江蘇、福建等4省的近十多傢傢族企業的企業主、人力資源管理工作方面的負責人以及隨機抽取的若幹名員工進行的問卷調查所形成的結果顯示，我國目前傢族企業人力資源管理方面的情況令人堪憂（一）缺乏人力資源戰略規劃我國傢族企業在創業初期，由於規模較小、資金缺乏、企業員工多為傢族人員，管理上也比較容易。相對而言，創業階段也的確需要更多靈活的管理，因此企業發展比較迅速。慣性的作用和創業者普遍缺乏對企業發展的戰略性思考，導致傢族企業在擴展階段沒有企業戰略以及合理的人力資源規劃。這使得企業不瞭解其持續發展需要怎樣的員工。何時需要這些員工，以及怎樣獲得這些員

3、工等等，最終導致傢族企業發展受到限制。缺乏對企業發展的戰略性思考，導致人力資源規劃的缺乏（二）引進人力資源手段不科學調查數據顯示，在人力資源的獲取方面，被調查的傢族企業招聘員工的渠道主要是親朋好友介紹；面試是被調查傢族企業使用最頻繁的考察方法：有相當一部分員工未經任何考察就進入瞭企業。我國的傢族企業，企業主多是集所有權與經營權於一身。決策時隻需對私人利益或少數投資者負責。在傢長式的集權管理模式下，企業內外的大小事務由企業主一人做主。對於人才，放心和能幹無法兼得。總是傢族企業主的一塊心病。一方面，他們看到人才的重要性。希望能夠引進和培育優秀的人才，但另一方面，對於培育人才

4、卻又缺乏信心，擔心投入的人力、物力沒有回報，更擔心人才不能長期為其服務。顯然，“先傢族後企業”、“聘人惟感”、“任人難親”是其用人的主要標準。傢族企業主直接參與到員工的招聘中去，不利於傢族企業的人力資源管理工作的規范（三）人力資源激勵機制不健全傢族企業對於員工的培訓、晉升和辭退等未能形成科學、合理的制度規范和操作程序，往往憑企業領導人的經驗和主觀判斷，隨意性很大。感情多於理智，內外有別，任人唯親，最後導致瞭企業的高層人員全部是傢族的成員，而不管其是否具有該方面的能力，導致傢族企業的員工流失嚴重，優秀人才留不住，企業發展艱難、緩慢甚至破產。在我國傢族企業中，員工的工作負擔

5、普遍偏重，工作得不到安全保障，企業中缺乏合理的激勵機制。缺少良好的工作環境和良好的員工發展機制。根據調查，有近一半的企業員工每周平均工作6天，隻有不到1/5的企業員工能夠獲得加班費。許多傢族企業為瞭留住員工，不惜犧牲聲譽、違法,采用克扣工人工資等不良手段強行“挽留”員工，這些做法卻往往適得其反（四）忽視人力資源發展當前我國的傢族企業主們由於種種原因，忽視企業員工的培訓，尤其是對於企業管理層及髙素質人才的培訓。同時。因為企業員工培訓的經費主要來自於企業自身，傢族企業主們為瞭節約成本以及擔心員工培訓後離開企業。使企業蒙受損失，因此企業主們都盡量地減少培訓次數，從而減少投資。

6、而這最終導致瞭企業的員工得不到及時有效的培訓，企業的生產效率等得不到提高。同時員工也覺得在企業裡得不到很好的發展，最終離開企業。根據調查，37.61%的企業員工在近一年中隻接受過一次培訓，而且35.84%的是技術培訓；在培訓方式上有62.96%的企業使用崗位培訓，培訓9幣資也大多來自於企業內部：50.62%的培訓針對於企業的新員工；45.68%的企業員工培訓是因為企業員工技能不能滿足其工作的要求（五）人力資源流失嚴重受工作環境、條件以及工作的趣味性和員工的個人自我價值不能實現的影響，在傢族企業中，人員流失及控制問題始終存在較大問題。在傢族企業中，企業前景不明朗或內部管理

7、混亂，員工的職業生涯計劃難以實現，工作壓力大，缺乏職業安全感。另外，企業內部工作環境、條件和員工個人自我價值不能實現，個別企業薪酬結構不合理，工作標準過高等原因，都不同程度地導致員工跳槽。有的傢族企業認為勞動力市場對企業是敞開大門的，企業任何時候都可以招到需要的員工，因此不在乎員工的高流失率。但他們沒有意識到這些人的流失，不僅帶走瞭商業、技術秘密，帶走瞭客戶，使企業蒙受瞭直接的經濟損失，而且增加瞭企業的重置成本，影響瞭工作的連續性和工作質量，也影響瞭員工的穩定性和效忠心。而目前我國傢族企業對人員流失的控制，缺乏事業、待遇、感情和合同（法律