非系统绩效考核方法

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1、第四章　非系统绩效考核技术回顾：绩效评价的内容复杂性、多面性杭州电子科技大学杭州电子科技大学第一节　　绩效评价方法分类　　一、基于客观或主观的分类基础（一）客观评价客观评价或称绝对评价是建立在数量基础上的、对绩效的评价。直接反映一个员工的工作效率、质量等指标。如产量、销售额、个人工作劳动情况表现、绩效考试、经营单元业绩等。（二）主观评价主观评价在员工没有生产出可测实体产品的情况下也使用，它甚至可以象评价员工工作成果那样来测评员工的行为和个人品质。主观评价中常用比较评价法。杭州电子科技大学二、基于行为或结果的

2、评价方法行为导向型客观考评是利用各种技术，对员工的工作行为加以界定，然后根据员工在多大程度上显示出了这些行为作出评价。主要方法包括：1)关键事件法；2)行为锚定等级评价法；3)行为观察法；4)加权选择量表法。行为导向型评价指标：工作状况、关键事件发生情况。结果导向型考评方法，是以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成效和劳动结果。常用的方法有：1)目标管理法；２）绩效标准法；３）直接指标法４）成绩记录法。结果导向型评价指标：工作数量、质量、时间等业绩标指标。杭州电子科技大学三、绩效评价方法一般分类绩效评价方

3、法相对评价描述法绝对评价比较法（人与人比较）量表法（人与客观标准的比较）目标管理法（人与目标相比较）杭州电子科技大学比较法简介对评价对象进行相互比较，从而决定工作绩效的相对水平。主要是基于员工的总体印象进行对比，较难有说服力。不易被员工接受。但操作简便。主要有排序法、交替排序法、两两对比法等。杭州电子科技大学量表法简介就是根据各种客观标准确定不同形式的评价尺度进行评价的方法。对每一个员工评价都依据既定的标淮，而不是将员工做互相比较。员工行为将通过许多具体的标准评定。所使用评价尺度的类型绩效评价方法名称（量表法

4、）非定义式的评价尺度图示量表法等级择一法定义式评价尺度行为导向量表法：行为锚定量表法，混合标准量表法结果导向量表法：综合运用以上两者：综合尺度量表法其它行为对照表法，行为观察量表法杭州电子科技大学四、多种方法综合运用不同环境和目的以业绩报告为基础以员工比较为基础关注员工行为特性以个人绩效合约为基础以特殊事件为基础全方位考核其它绩效考核方法自我报告法简单排序法因素考核法；图解式考核法；行为锚定等级评定表；绩效合约关键事件法；不良事故考核法；３６０度考核法工作标准法；自我考核法；面谈考核法；杭州电子科技大学第二节

5、　以员工比较为基础的　　　　　绩效考核主要方法:1)简单排序法2)交替排序法3)配对比较法4)强制分布法杭州电子科技大学排序法也称排列法，是绩效考评中比较简单易性行的一种综合比较的方法。通常由上级主管根据员工工作的整体表现按照优劣顺序依次排列。有时为了提高其精度，也可以将工作内容作出适当分解，分项按照优良的顺序排列，再求总平均的次序数，作为绩效考评的最后结果。(人大教材P251）优点：花费时间少，简单易行，减少了考评结果过宽或趋中的误差。缺点：是相对对比性的方法，不能用于不同部门的员工，员工得不到自己优缺点

6、的反馈。一、排序法杭州电子科技大学交替排列法也称选择排列法，是简单排列法的推广。选择排列法利用的是人们容易发现极端，不容易发现中间的心理，在所有员工中挑出最好的标杆，然后挑出最差的，把他们作为第一名和最后一名，接着在剩下的员工中再挑选出最好和最差的，分别排列在第二名和倒数第二名，依次类推，最终将所有员工按照优劣顺序全部排列。二、交替排序法杭州电子科技大学三、强制分布法（人大教材P253）强制分布法也称硬性分布法。假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，表现分为好、中、差的一定比例关系。在中间的员工应该最多

7、，好的和差的应该是少数。它按照一定的比例，把员工强制分布到各个类别中，一般分五类。与其它方法结合使用。优点：避免了过宽或者过严，克服了平均主义。缺点：难以具体比较员工差别，诊断问题时不能提供可靠信息。杭州电子科技大学配对比较法也叫两两比较法。基本顺序是：1、根据某种考评要素（或综合绩效）将参加考评的人员逐一比较，根据配对比较的正项结果对被考评者进行排序；2、再根据下一个考评要素进行两两比较，得出本要素被考评者的排列次序。3、依次类推，经过汇总整理，最后求出被考评者所有考评要素的平均排序数值，得到最终考评的排序

8、结果。优点：能够发现员工在哪些方面比较出色，哪些方面存在不足。缺点：费事费力，不适用于员工数量多时。一般不能超过２０人。不适用于不同部门的员工比较。四、配对比较法（人大教材P252）杭州电子科技大学被评人比较人ABCDEF排序A0+++++6B_0++_+5C__0-_+4D__+0_+3E_+++0+2F_____01汇总-5-1+3+1-3+5纵列员工与横列员工对比，优者划“+”，差者划“—”配