简要探讨企业劳动用工风险的防范及措施

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1、简要探讨企业劳动用工风险的防范及措施一、正确认识企业用工风险的重要意义：劳动用工风险存在于劳动用工的全过程，包括招聘、劳动合同订立、日常管理，其中又存在一些高风险点，这就要求规范劳动用工，防范和化解劳动用工风险，从而尽可能避免劳动纠纷的发生和陷入漫长的劳动仲裁、诉讼司法程序之中。人力资源是企业的第一资源。在思索如何更好发挥人力资源效用这个问题时，从劳动关系管理的角度出发，有效避免劳动用工风险发生应是增强人力资源利用效用的题中之义。法律作用于人力资源主要在于“事前”，从法律专业范畴和劳动关系管理实践出发，结合劳动用工实际，对劳动用工风险防范进行基本探讨。二、劳动用工风险产

2、生的原因：　　劳动法律法规作为一个相对独立的法律系统，相比其他的法律规范，可谓繁杂。除了劳动法、劳动合同法、数个主要的司法解释外，还拥有大量的法规规章、批复、解释、通知等等，如果从社会保障法的角度，则是更加繁杂。劳动用工环境的不断变化给劳动用工带来新的挑战。　　一是劳动合同法的实施给劳动用工格局产生了重大影响。新的劳动合同法实施极大提高了劳动者法律地位，对原有的劳动用工格局产生了重大影响，也是对传统劳动用工思维的巨大冲击。新的劳动合同法虽然已经实施多年，很多用人单位的用工思维却并没有完全转变，导致对劳动用工的风险漠视和估计不足。　　二是相关工作人员缺乏对劳动合同法律规范

3、和相关知识的系统的了解。缺乏对劳动合同法律规范的了解，容易导致劳动合同的管理过程中，不遵守规范的流程和程序，不注重证据的收集，时间久了也容易发生劳动用工风险。三、用工风险评估步骤：1、全面识别企业面临的各种潜在用工风险；2、分析企业用工各种操作环节中存在的不足；3、评估风险发生的概率和可能带来的负面影响；4、确定风险解决和控制的优先等级、排序；5、找出风险解决及应对的对策。四、用工风险点及具体防范措施：1、入职审查：（1）需提供原离职单位解除劳动合同证明或原单位同意请假兼职的说明，否则，出现的一切劳动赔偿均由公司承担；（2）劳动者的主体适格要求：必须年满18周岁（实习人

4、员毕业后如需继续留用的届时同此要求，注意要有预见性）；超出就业年龄要求仍须聘用的应签订聘用合同；入职时不能存在竞业限制的情况等。（3）劳动合同一律要求书面协议，否则一个月以后可有权与员工解除劳动关系，超过一个月以上未签合同一律双倍工资赔偿；（4）养成先合同后用工的良好习惯,入职即签劳动合同；（5）如有特殊情况用不签合同者，需书面告知上级利弊获得上级签字同意后方可用；（6）如公司需用在职高端技术人才，需要原单位书面签署的允许其到外工作的证明，否则此员工的原单位可起诉公司。2、签合同注意事项：（1）不可让员工把合同带走，需确认本人现场签署；（2）不可让其它人代签；（3）不可

5、给员工空白合同，需把一些主要内容填好后再给员工，如工资、工作内容等。3、试用期注意事项：（1）试用期要符合国家《劳动法》相关规定，否则不合法；（2）禁止收取押金和保证金，签订担保书等；（3）签一年的合同，试用期是一个月，两年的合同试用期是二个月，不到三年试用期不能超过三个月，三年（含三年）以上试用期为三到六个月，试用期最长不得超过六个月；（4）当大学生的协议与劳动合同发生冲突，以劳动合同为准；（5）合同变更注意事项：变更，是指劳动合同订立后，由于情况的变化，经双方当事人协商一致对原合同的某些内容加以改变的行为。4、变更合同需具备以下条件：（1）由于发生不可抗力，使合同的

6、履行成为不可能或失去了意义；（2）由于国家政策的变化，使原合同因违法而不能执行；（3）劳动合同订立时的客观情况发生了重大变化。变更合同应经双方协商，按平等自愿、协商一致的原则进行。5、劳动合同续签注意事项：（1）如果单位不想续签合同，需提前三十天书面通知员工；（2）续签的只能是定期劳动合同；（3）劳动合同续签合同须由当事人双方同意；（4）在特定条件下劳动合同当然续签合同（如怀孕、工伤等）；（5）在特定条件下应续签合同为无固定期限劳动合同。如在同一企业连续工作满10年以上者，否则也视为合同无效；（6）不续签劳动合同也存在支付补偿金。6、解除劳动合同注意事项：※可直接解除的

7、情况：（1）在试用期被证明不符合录用条件的，要求入职前发放员工手册，里面涉及违反规章制度的做到提醒，再确认签收，代表本人已接受；（2）严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的(需提供员工签字证据)；（3）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的(需证据)；（4）被依法追究刑事责任的。※需提前30天以书面形式通知劳动者的情况：（1）劳动者患病或者非因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变