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1、DOI:10.13256/j.cnki.jusst.sse.2005.01.013第27卷第1期上海理工大学学报(社会科学版)Vol.27No.12005年3月JOURNALOFUNIVERSITYOFSHANGHAIFORSCIENCEANDTECHNOLOGYMar.2005浅析几种激励理论在人力资源管理中的运用欧飞兵,杨见奎(上海理工大学管理学院,上海200093)摘要:知识经济时代,人力资源对经济增长的贡献率日益提高,人力资源管理也就显得日益重要。由于人所具有的复杂性和特殊性,如何将人力资本转变为真正的人力资源并加以激活与整合
2、,以实现员工个体的价值和组织整体的目标,就成为现代人力资源管理的核心问题。关键词:人力资源管理;战略性激励;激励理论在人类的管理活动中,管理的客体要素主要有民主参与制度,积极开发、整合调控和激励使用组织人、财、物、信息等。其中,作为被管的人力资源,以最大限度地实现组织战略目标的活理者的“人”是最主要、最关键的要素。随着知动。狭义上的人力资源管理,则是指人力资源管理识经济时代到来,人的成长和发展对社会财富的积部门为执行组织的目标、计划和政策所做的招募、甄累和增加所起的作用与日俱增。世界银行专家统计选、聘用、培训等一系列具体工作。得出,人
3、力、土地、资金三者在经济增长中所占的百现代人力资源管理的核心理念,简言之,就是分比分别为:60%、24%、16%。因此,人这个要素就“战略性激励”。相对于传统人事管理,它的根本特必然在管理中越来越受到重视。然而,由于人所具点是“战略性”的;相对于其它非人力资源管理,它有的特殊性和复杂性,如何将人力资本转化为真正是以“激励”为核心的。具体而言,现代人力资源管的人力资源并加以激活与整合,实现员工个体的价理和传统劳动人事管理的不同之处表现在以下几个值和组织整体的目标,就需要组织利用现代科学管层面上:(1)在战略指导思想上,它是以人为本的人理
4、理论,制定出适合本组织的管理制度、管理方法和本管理;(2)在战略目标上,它是为了获取竞争优势管理措施。本文试从激励的视角谈谈几种管理理论的目标管理;(3)在战略范围上,它是全员参与的民在人力资源管理中的应用。主管理;(4)在战略措施上,它是运用系统化科学方法和人文艺术的权变管理。与非人力资源管理相比一、人力资源管理概述较,人力资源管理是需要通过激励去实现的。所谓要恰当而有效地将激励理论应用于管理活动当“激励”,就是从满足人的多层次、多元化需要出发,中,就必须对人力资源管理的内涵有充分的认识;否针对不同员工设定绩效和奖酬标准,以最大限度
5、激则,激励理论的运用就会因为无法准确把握具体管发员工的积极性和创造性,实现组织目标。可见,人理活动的脉搏而迷失方向,达不到预期的效果。当力资源管理工作能否以人为本,有效激发员工的主前世界经济的发展,使得组织之间竞争的关键在于动性,充分发挥员工的能动性,就成为决定组织业绩人力资源的竞争,而人力资源的竞争又在于组织内之优劣的关键性因素和人力资源管理成功与否的核人力资源开发和管理水平的竞争。加强人力资源开心问题。发和管理,提高组织竞争力,已成为有识之士的共识。二、几种激励理论的应用那么,何谓人力资源管理?从广义上讲,是指人力资源开发和管理,
6、即利用现代科学技术和管理理考察员工的激励,应坚持系统观、动态观和权变论,依据组织事先在战略层次上确立的人力资源规观。用系统观来考察激励问题,就是要把激励看作划,从外部获取组织所需要的人力资源,通过制定和是由许多互相关联、互相制约的要素所组成的系统,实施符合本组织的绩效考评、薪酬分配、教育培训及要全面地看到各个方面以及各个方面之间的关系,并进而看到它和外界环境之间的相互作用和影响。作者简介:欧飞兵,硕士研究生.用动态观考察激励,就是要承认事物总是处于永恒48上海理工大学学报第27卷的变化之中,因而应避免用静止的、固定不变的观点以借鉴的方
7、法。强化理论又叫学习论,是由美国心去看问题。以权变观来考察问题,就必须因时制宜、理学家斯金纳(B?F?Skinner)首先提出的。该理因地制宜,对具体问题进行具体分析。论认为人的行为是对其所获刺激的函数。若这种刺1.双因素理论及其运用激对他有利,这种行为就会重复;若对他不利,这种既然人力资源管理工作离不开激励,那激励应行为就会减弱直至消失。从何处入手呢?美国心理学家弗雷德里管理者要使员工的行为符合组织目标,就必须克?赫茨伯格(FrederickHerzberg)为我们指点采取各种强化方式。有时可以采取正强化,即奖励了迷津。20世纪50
8、年代,赫茨伯格研究发现,使员那些符合组织目标的行为,使之得到加强。正强化工感到不满意的因素是工作环境或工作关系方面的刺激包括物质奖励和精神奖励。为使强化达到预的,使他们感到满意的因素是工作的性质和内容方期效果,须有不同的
