中層管理者角色認知及其職業危機管理

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1、中層管理者角色認知及其職業危機管理摘要：隨著整個社會對職業經理人的認同，企業的中層管理者越來越受到企業的重視。企業中層管理者既是領導者，又是執行者，他們是高層聯系基層的一座橋梁。為減少中層管理者認知職業高原期所帶來的不利影響，應從激勵方式、橫向職業發展等多個方面進行改變引導，以激發他們的工作熱情關鍵詞：中層管理者；角色認知；執行者；職業高原分類號：F270.91文獻標識碼：A文章編號：1003-3890(2009)04-0050-04據1998年美《管理者》雜志社公佈的一項調查數據表明,超過40%的企業總裁認為自己組織中最能幹最有貢獻的就是中層管理者這個群體。因為中層是部門的

2、高層管理層與基層員工之間的紐帶、日常工作的管理者和生產活動的組織者。從職業生涯角度來看，中層管理者是重要的成長階梯，對於大部分人而言是事業的高點，對小部分人則是事業的新起點。但是，因為大部分公司是“金字塔”式結構，等級越高，可提供的職位就越來越少，競爭越來越激烈，對中層管理人員的素質要求也越來越高。在大公司，那些對等待缺乏耐心的員工有可能成為企業傢，開創自己的事業，另一些人簡單地接受這個現實，調整瞭自己的生活和職業目標，努力滿足自己成就感、自我認知，以及個人除工作之外的其他成長的需要、中層管理者的角色認知在企業組織中，中層管理者是連接組織戰略與具體的工作人員和行動的關鍵紐帶。

3、他們是處於公司“中間”的那群人，正是他們看守著、管理著公司不同的組成部分，並使其正常運轉。莉莎•漢尼伯格(LisaHaneberg)認為優秀的中層管理者能解決的主要問題包括：建立有利於任務執行和目標實現的最佳工作模式；培育促進效率、實現目標的合作氛圍；確定隊的工作業績;處理不利於最終目標實現的日常障礙；清除妨礙工作徹底完成的因素；時間管理；學習過程協調技巧；鍛煉中層管理技巧，謀求職業發展。當今企業管理的發展與組織的變革對中層管理者的角色定位也有所變化。中層管理者要將他的大部分時間花費在管理和促進別人的工作上。如果一個中層管理者不能認識到自己工作的意義和重要性，就將很難為企業服

4、務，也很難實現自己的目標。企業中層管理通常應扮演的角色如下:1.隊的主要執行者。每個部門都是一個團隊，每一個團隊都有領頭人，中層管理者就是隊的主要執行人。企業戰略和目標的實現，有賴於堅決地落實。有效執行對企業的生存至關重要，這是中層管理的首要任務。拉裡•博西迪和拉姆•查蘭所著的《執行》一書，為變革的中層管理行為歸納瞭兩個特征：(1)全情投入。中層經理人要熱情地投入到公司的變革中，徹底地瞭解執行技巧，這不僅可以使自身提出正確的問題，建立正確流程,而且可以作出明智的決策，與員工建立信任感，達成企業預定的目標。(2)結盟。為瞭設定的目標，中層經理人要將人力、戰略和運作緊密聯系起來，

5、使員工最大限度地發揮他們的長處，建立清晰的藍圖，內容涵蓋戰略計劃、具體的任務分解以及圍繞戰略如何指導員工2.建設者。中層管理位於髙管層之下，很多人認為就是被動地執行命令。事實上，企業的變革和企業管理的發展，需要中層更多地承擔決策應變的職能。每一名中層管理者，都應瞭解企業的使命，領會企業戰略，成為上層管理的智囊，成為主管領域的策劃者、建設者3.溝通協調者。中層管理者在任何組織體系中，都承擔著承上啟下、協調各方的責任，他們的工作特點就是溝通。他們要花很大一部分時間澄清由於溝通問題而形成的混亂或彌補因此造成的感情傷害，特別是在企業進行變革時，他們充當溝通者的角色還會明顯增加。中層管

6、理者不僅要傳遞信息，還需要培養種習慣，傳播和弘揚企業文化、企業目標與願景，主動尋求企業內外組織群體對重大決策的意見和建議，建立流程推動企業高層與基層意見的收集，將有價值的信息整合、反饋，最終實現企業與公眾、企業內部各群體之間的和諧發展二、中層管理者職業發展面臨的挑戰與機遇中層管理者職業發展進入髙原期的現象越來越普遍。美國心理學傢Ference從職業生涯管理的角度提出瞭“職業高原”的概念。他認為：職業高原就是指在個體職業生涯中的某個階段,員工獲得進一步晉升的可能性很小。職業高原被看作是個體職業生涯的峰點，是向上運動中工作責任與挑戰的相對終止，是個體職業上的一種“停滯期”。一般用

7、在同一種工作中工作瞭5年〜6年後來測定是否進入瞭職業高原期。組織結構扁平化的顯著特征是：運用信息技術和網絡技術，通過壓縮中間管理層級來實現信息傳遞的直接性；通過加大授權來提高普通員工參與決策的力度。組織結構扁平化的結果是那些高素質、高技能雇員供給的增加與有限的職位晉升機會之間的矛盾日益突出。中層管理者普遍感到未來的就業壓力在不斷加劇，職業發展普遍呈現出“高原期”的特征。心理學傢Bardwick(1988)指出，通過縱向晉升渠道達到組織高層的機會對每個雇員而言隻有1%,並預言職業髙原是廣泛存於職業發展一定