职业高原现象的系统分析

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1、管理研究职业高原现象的系统分析3.职业高原的维度在对职业高原进行细分时，研究者们经常使用到“维度”或“分类”的提法，按不同的成因、表现等对职业高原进行深于光中国石油物资公司入研究。笔者认为，职业高原是一种涉及组织、员工、家庭等诸多方面的现象，成因复杂，是多维度的现象。“维度”比“分摘要：本文在现有研究成果的基础上，用系统分析的方法类”更能体现职业高原及其影响因素的复杂性，而使用“分构建职业高原模型，并据此提出应对职业高原问题的对策。类”则会造成“非此即彼”的印象，因此使用“维度”的提法更关键词：员工管理职业高原晋升为贴切一些。对

2、于职业高原的维度，从单维度到多维度提法不一。单一、相关概念维度观点以Ference为代表，即认为职业高原是指员工在组职业高原（CareerPlateau）是人力资源管理中的普遍织中晋升的可能性很小。Milliman（1992）提出“层级高原”现象，对员工职业生涯发展和组织效率都有较大的影响。与“工作内容高原”的两维度观点。层级高原指员工知觉到1.职业高原的含义在组织中进一步晋升的可能性很小，工作内容高原指员工职业高原的概念最早是由Ference（1977）提出的，是指掌握了与工作相关的所有知识与技能，工作中缺乏挑战感。员工职业生

3、涯中的某个阶段，获得进一步晋升的可能性很Bardwick（1986）提出三维度观点，分别是结构高原、内容高原和生活高原。前两个维度是Milliman提出层级高原与工小。随后，其他研究者进一步丰富了职业高原的内涵。Veiga作内容高原的依据，内涵也相似。生活高原是指在工作之外（1981）认为职业高原不仅包括晋升（垂直流动）的可能性很员工感到生活停滞、失去热情。Joseph（1996）提出四维度观小，还包括同级别岗位变动（水平流动）的停滞。Feldman和点，分别是结构高原、内容高原、个人选择和工作技能。事实Weitz（1988）认

4、为职业高原是指承担更大或更多责任的可能上，对于职业高原这样一种复杂现象，不同划分维度的提法性很小。Bardwick（1986）认为职业高原是个体对职业生涯并无对与错之分，只要便于说明所要解决的问题，选择哪一种发展的“一种感觉，一种心理状态，不能够为外界所观察”。提法都是有道理的。Chao（1990）针对职业高原客观测量研究中出现的一些相互无论对于哪种提法，职业高原的核心内涵都应该包含矛盾的结果，运用了心理学方法，认为员工对职业生涯发展的“员工知觉到在组织中进一步晋升的可能性很小”，这也是主观评估决定了其对当前工作的反应。Fere

5、nce提出职业高原这个概念的本意。在本文中，“晋升的2.研究方法可能性很小”是指员工的主观认知，而非员工所处的客观状关于职业高原的研究可分为定量研究与定性研究。定量态（外界对员工的观察判断）。因为员工所处的客观环境、状研究主要是设定一些客观指标，如年龄、在现岗位任职的时态并不会直接对其行为产生影响，而是通过对客观环境的认间、两次晋升的时间间隔等，从外界判断的角度对职业高原知，也就是德国心理学家K.勒温提出的“心理环境”影响其行进行测量。定性研究则是设计调查问卷，包含如“你认为自己为。比如，有员工期望用8年时间从新员工晋升为部门经

6、理，在现级别岗位上工作的时间很长了吗”等问题，对员工的主而有人期望只用3年，如果二人同是用5年晋升，客观来看情形观感受进行分析，并运用心理学、行为学、系统科学等知识，相同，从主观感知来看，对于前者产生了激励效果，而对于后对职业高原形成的机理、影响因素进行研究。目前来看，关于者则增加了不良情绪。职业高原的研究偏重于定量研究，而对于职业高原各相关因素的作用机理研究偏少，致使对一些看似矛盾的研究结果缺二、职业高原及其影响因素的系统模型乏合理的解释。比如，Hall（1985）、Stout（1988）等人的研本文使用的分析方法为系统基模法

7、。广义来说，万事万究显示，处于职业高原的员工绩效偏低、离职意愿较高，而物都相互关联，然而使用系统基模法的关键是理清与职业高Near(1985)、Andreas（2002）等人的研究却发现处于职业高原相关的因素、以及这些因素之间的关系，确保系统图中因原的员工与其他员工在绩效、离职意愿方面无显著差异。素、关系的重要性相当。关于职业高原产生的影响，比较广泛被认可的观点是，既对于职业高原的影响因素，近年来被广泛提及的是有员工士气低落、绩效下降、人才流失等消极影响，也有稳定Tremblay和Roger（1993）所提出的三因素观点，把影响

8、员工工作状态、让员工有更多精力更新知识等积极影响。然而对于达到职业高原状态的因素划分为三大类：个人因素、家庭因素为何会产生两种不同的影响，目前亦缺乏合理解释。本文在现和组织因素。个人因素包括年龄、受教育水平、晋升愿望、上级有研究成果的基础上，尝试用系统分析的方法