群体冲突管理策略研究

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1、管理研究前的测评设计往往接近真实工作情境，因此他们对测评的认群体冲突管理策略研究识深度和广度都要好于组织外部应聘人员。他们不仅更多地了解测评内容，而且了解测评内容的组织相关背景，甚至会推测出测评的目的。由于对组织及其职位的了解，他们在测评中杨纾雨西安电子科技大学比组织外部应聘人员更可能表现出个人与组织、个人与职位之间的良好匹配。摘要：冲突是群体结构优化和群体绩效提高的一个重要影响因素，关于群体冲突的管理也逐渐为管理学所重视。本文五、企业合并内外部招聘的改进措施的研究重点为群体冲突的可利用性和在冲突发生前的预防，试综上所述

2、，企业将内外部招聘进行简单的合并，随后的图为群体冲突的控制和引导提供一定的借鉴。测评过程和结果会“内外有别”，对外部应聘人员产生不公，关键词：群体冲突管理策略建设性冲突冲突预警进而达不到广纳人才、节约成本的目的，甚至可能使企业承担诚信风险。由此看出，内部招聘和外部招聘各有利弊，企业为冲突是一种广泛存在于人类社会活动的各个领域、各个层面和所有主体之中的社会现象。群体冲突的存在影响着组同时获取它们的优点而进行简单的合并会产生严重的公平问织中的方方面面，容易发展成群体成员之间公开表现出来的题，因此企业要谨慎对待内外部招聘的合并

3、。在此提出以下敌意和彼此间活动的擅加干涉。不加遏制的群体冲突对于改进建议：组织来讲是非常有害的，有可能拖累各环节工作进程，致使1.尽量避免内外部招聘合并群体成员本位主义意识上升，破坏群体中的凝聚力，影响群企业有了招聘需求后，从经营发展战略需求出发，在综体工作衔接，进而阻碍整个群体工作进程。但是群体冲突并合考虑现有人力资源状况等各方面因素、分析内部招聘和外不是在任何时候都是有害的，它的存在组织中有一定的合理部招聘的利弊后，要对具体岗位采取内部招聘还是外部招聘性。很少甚至完全没有群体冲突的组织会呈现出冷漠、迟钝、进行取舍，尽

4、量不要采取内外部招聘合并的办法，以避免发对变化反应慢、缺乏创新观念的特征，同样不能拥有好的绩生测评甄选不公的现象。尤其是不重要的岗位更没有必要采效。适度的群体冲突可以在组织当中形成思想交锋，促使组取内外部招聘合并的方式。织成员不断创新，使得整个组织具有一种鲜活的生命力。2.决定进行内外部招聘合并时，测评应先分后合当企业决定采取内外部招聘合并时，为防止不公，测评一、群体冲突和冲突管理的研究综述工作应将内部、外部应聘人员分列两组进行，然后再对胜出的1.冲突的研究综述内部和外部应聘人员进行比较。在比较胜出的内、外部应聘斯蒂芬•

5、P•罗宾斯（2005）把冲突定义为：“一种过程，这人员测评结果时，重点比较人格测验、能力倾向测验等与应聘种过程起始于一方感觉到另一方对自己关心的事情产生消极人员工作背景联系较少的测试，减少对面试、情境模拟等受影响或将要产生消极影响。”冲突核心重点在于“矛盾”。矛应聘人员是内部人员还是外部人员因素影响较大的测评结果盾的存在具有普遍性，而针对于“冲突”这一种矛盾的研究，的参考。最后再将测评结果与履历分析结果以及内外部招聘管理学研究者则主要集中于关注个人内部冲突的研究。的利弊分析相结合来确定人选。个人内部冲突也就是意识形态的冲

6、突，主要立足于人际参考文献：关系方面，尤其是建立在满足市场需求之上的人际交往，来[1]张德.人力资源开发与管理(第二版)[M].清华大学出版自各个不同专业领域的、拥有不同知识技能和认知的个体聚社,2002:109-112焦于同一个问题，必然会产生碰撞。由于人们知识、经验、态[2]董克用，叶向峰.人力资源管理概论[M].中国人民大学出版社，度、观点各不相同，对于同一事物会有不同的认知，从而会导2002:182-183致价值观方面的人际冲突，而某些性格特征，如专制、教条、[3](美)劳埃德•拜厄斯,莱斯利•鲁.李业昆等译.人

7、力资源管理(第七自我等，也是引起冲突的原因。同时，个体对于其他人行为如版)[M].人民邮电出版社,2004:104-106何归因也会影响到对他人的看法和行为，错误的归因也会引[4]王垒,姚宏等.实用人事测量[M].经济科学出版社,1999:182-183起冲突。此外，沟通不良以及目标和利益的冲突也是引起个[5]蔡岳德.试析招聘渠道及其效果[J].商场现代体间冲突的主要原因。化,2008,2(531):304-3052.群体冲突研究综述[6]沙莲香.社会心理学[M].中国人民大学出版社,2002:59-74古典管理理论代表

8、人物之一法约尔在他的十四条理论[7]侯玉波.社会心理学[M].中国人民大学出版社,2002:59-60[8]王重鸣.心理学研究方法[M].人民教育出版社,2004:88-96指导教师：方雯西安电子科技大学P.166人力资源管理管理研究中，提出了“个人利益服从集体利益”、“报酬应当公平”、个过程当中，冲突双方的认知、情