科研院所如何培养和稳定科技人才队伍

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1、总第599期管理观察2015年12月第36期ManagementObserver下旬出版科研院所如何培养和稳定科技人才队伍彭远东（中国船舶重工集团公司第709研究所，湖北武汉430205）摘要：人才特别是高技术人才对高科技企业发展的意义是不言而喻。在当今经济高速发展、规模迅速膨胀、竞争愈演愈烈的企业发展过程中，人才竞争是最激烈的竞争，谁能拥有一大批高素质竞争能力强的人才，谁就能掌握未来。因此，科研院所拥有的较高智力资本和创新能力的科技人员是一笔最宝贵的财富，直接决定了科研院所的整体科研水平和竞争力，是其不断发展的根本所在。但如何培养和稳定人才队伍，实现可持续发展？这是

2、人们一直关注和思考的话题。关键词：科研院所人力资源对策措施一、科技人员工作特点分析构成或创造了企业的核心竞争力，他们给企业所带来的价值远远超过企业付给他们的报酬。科研院所以科技人员为主。一般来讲，科技人员作（五）个人绩效量化难为知识型员工，与普通员工相比，他们具有以下工作特点：在科研院所，科技人员一般并不独立工作，他们往（一）智力含量高往组成工作团队，从事的不是简单重复性工作，而是在在专业技术领域中很容易得到人们的认可，具有很易变和不完全确定的系统中充分发挥其才智和灵感，科高的权威。但在实行岗位工资制的科研院所他们的薪金技成果多是团队智慧和努力的结晶，这给衡量个人的绩

3、往往与其贡献或者与其重要程度不相称。效带来了困难。（二）工作时间无法估算表面上看，他们好像与其他人一样准时上班、准时二、科技人员需求分析下班，其实他们的工作时间远比正常上下班时间多得多，有时他们为了保持思维的连续性不要说节假日加班加点，正是由于科技人员有上述工作特点，他们的需求也甚至连正常的睡眠时间都不能保证，将大部分时间都投不同于普通员工，概括来说有四项：入到专业工作中。（一）自我发展需要（三）工作压力大由于科技人员的生存需求及安全需要往往已得到满首先，科研项目任务下达以后，时间非常紧迫，而足，因而会转向追求更高层次的需求。对科技人员而言，项目结果有时难以预料。因此

4、科技人员接到任务后，就他们工作的主要目的是为了满足发展需求和从工作中获必须尽全力投入到项目中去，以实现最理想的结果，这得内部满足感。与其他类型的员工相比，科技人员更加是工作本身带来的压力；其次，对科技人员还存在一种重视能够促进他们不断发展、有挑战性的工作，他们对竞争性压力，这种压力来自于专业领域内、项目组之间、知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求。为了项目内成员之间；最后，社会乃至家庭的期望也是科技保持其能力和价值，他们需要不断地学习、与他人互相[1]人员压力之源。交流信息，共享知识，要求组织能够创造一个良好的学（四）市场价格高习环境，以满足他们知识更新、事业发

5、展的需求。科研院所各类科技人员是市场上的稀缺资源，是市（二）工作自主需要场中各类企业中争夺的焦点，自然具有较高的市场价格。科技人员了解自身的知识和技能对于单位的价值，虽然市场价格很高，但由于他们是科技创新的骨干力量，他们希望在工作中拥有更大的自主权、工作弹性和决定·25·政府治理与公共管理权，同时也特别看重支持。他们倾向于拥有一个自主的晋升机会、辞退以及离职等的公平。公平可以使员工踏工作环境，不愿意受制于物、人，更强调工作中的自我实地工作并相信有公平的回报；不公平使员工不满意，[2]引导。这种自主性也表现在工作场所、工作时间方面也使员工无法安心工作。的灵活性要求以及宽

6、松的组织气氛。科技人员能够在既（三）晋升与发展机会定的战略方向和自我考核指标框架下，按照自己的工作同传统的国有企事业单位一样，科研院所的职业发方式完成任务，他们要求给予自主权，使之能够以自己展通道主要是垂直分布的行政、技术职务晋升体系。科认为最有效的方式进行工作并完成他们的工作。技人员强烈追求自己职业感觉和发展前景，有一种表现（三）工作成就需要自己的强烈欲望，他们心目中有着非常明确的奋斗目标，科技人员具有较强的成就欲望，更在意自身价值的他们到科研院所工作，不单纯是为了挣钱，更有着发挥自[4]实现，并强烈期望得到社会的承认。他们期望通过一种己专业特长和成就自己事业的追求

7、。此外，科研院所为创造性或者挑战性的工作实绩来获得精神、物质及地位员工提供富有挑战性机会以及长期发展机会缺乏，培训和上的满足，他们并不满足于被动地完成一般性事务，而教育项目不足，在一定程度上影响他们能力的提升。是尽力追求完美的结果。这个需要可以通过实现技术理（四）管理制度和工作环境想、成就事业、得到同行肯定、拥有声誉等的需要表现人力资源管理体系还习惯沿用传统的、经验判断为[3]出来。科技人员十分重视自身知识的获取与提高，如主体的绩效评估手段，理论上成熟的评估体系在科研院果科研院所不能满足其需求，他们就会选择流动来获得所的实施时间不长，缺乏可借鉴的经验