组织与员工双重视角的高绩效工作系统认知差异前因与后果

《组织与员工双重视角的高绩效工作系统认知差异前因与后果》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在学术论文-天天文库。

1、缉织管理{ORGANIZATl0NMANAGEMENT林丛丛，山东师范大学管理科学与工程学院．硕士研究生。李秀凤，山东师范大学管理科学与工程学院。副教授；中国人民大学劳动人事学院，博士研究生。郑明春，山东师范大学管理科学与工程学院，教授。电子邮箱：础001触com。王国锋，电子科技大学经济与管理学院，副教授。本文受国家自然科学基金“基于社会交换理论和特性激活理论的中国外旅商务人员国际适应的探索研究”(71302082)资助。组织与员工双重视角的高绩效工作系统认知差异：前因与后果●林丛丛李秀凤郑明

2、春王国锋内容摘要本研究运用配对样本T检验和多元回归分析法，考察了组织实施的和员工感知的高绩效工作系统的差异，并进一步探究了这种差异的前因与后果。基于对36名人力资源主管和234名员工的问卷调查，结果显示：组织实施的和员工感知的高绩效工作系统之间存在显著差异；这种差异与员工心理契约破裂显著正相关；互动公平与其显著负相关；并且其在互动公平与心理契约破裂之间起到部分中介作用。关键词高绩效工作系统员工感知认知差异目前中国正处于经济社会转型发展的重要时期，随着社会改革的深入和市场竞争的加剧，企业内部的管理

3、模式和雇佣结构也在发生变化。如何通过人力资源管理有效地改善组织与员工之间的雇佣关系，优化双方之间的心理契约成为理论界和实务界共同关心的话题。近年来，高绩效工作系统(hi曲performanceworksystems，HPWS)作为一套整合在一起能够产生优良企业绩效及培育高质量雇佣关系的人力资源管理政策和实践，逐渐受到企业管理者的重视。然而，在现实的管理实践中，尽管许多企业实施了HPWS，却由于内部执行不到位或管理者与员工缺乏良好的沟通互动，导致员工对组织实施HPWS的理解出现偏差。Tsui等(1

4、997)指出心理契约是一系列人力资源管理实践共同发挥作用的产物，当员工认为组织未履行相应的责任与义务时，就会在很大程度上感知到心理契约的破裂(Robinson&MorriSon，2000)。因此，如果管理者不能及时发现并准确纠正这种偏差，就会对员工的态度、行为产生负面影响，最终造成企业效益的损失。尽管已有研究证明，组织实施的HPWs与员工感知的HPwS之间存在差异(Khilji&Wang，2006；Nishii&Wri曲t，2008；Liaoetal，2009；VanBurenetal，2011

5、)，但是，这些研究较少关注这种差异产生的原因及其后果。Bowen和0stroff(2004)认为要想提升HPWS的实施效能，不仅要关注其内容的选择与优化，还要重视其向员工传达和实施的过程。在中国高权力距离的文化背景下，员工非常重视工作环境中的人际关系与社会支持(李原、孙健敏，2002)。互动公平作为影响上下级关系的重要因素，在HPwS的实施过程中起到重要作用，互动公平与否将会直接影响员工对组织或管理者实施HPwS的认知与评价。因此，探讨HPWS与员工心理契约之间的关系以及互动公平在其中的作用，有

6、助于我们更深入地理解HPwS影响企业绩效的作用机制，及时发现并有效解决HPwS实旌过程中存在的问题，从而在具体的管理实践中更好地运用HPwS来优化雇佣关系和提升企业绩效。鉴于此，本研究基于组织和员工的双重视角，考察组织实施的HPws与员工感知的HPws之间存在的差异，并从互动公平的角度，考察这种差异的前因，进而探究其对员工心理契约破裂的影响，在此基础上进一步检验其在互动公平与员工心理契约破裂之间的中介作用。一、文献回顾与理论假设(一)组织实施与员工感知双重视角下的HPWS认知差异wright和N

7、ishii(2012)认为人力资源管理实践可以分为预期(intended)、实施(implemented)和感知(perceived)三种形式。组织实施的HPWS代表企业正式管理的制度环境(Liaoeta1．，2009)，通常由管理者根据企业战略目标对HPWS的内容进行选择与设计，具有客观性、计划性和工具性。员工感知的HPwS代表员工对HPWS的实际理解和体验，通常与个体的价值导向、人格特质及特定时期的主导需求和情感态度(Nishii&Wri曲t，2008)紧密相关，具有主观性、内隐性和动态性。

8、Khilji和wang(2006)通过对中高层管理者和普通员工的访谈研究发现，上述两者存在不对等，如管理者认为他们关心员工的成长和发展，而由于缺乏良好的沟通和互动，员工不能感受到这种来自组织的关心和支持；管理者认为他们提供了公平的培训机会，而员工认为这些培训机会更多的偏向于与管理者关系好的员工。乔坤等(2008)和Liao等(2009)通过比较管理者与员工对HPWS的认知评价，从实证角度考察了二者之间的差异，并发现组织实施的HPWS明显高于员工感知的HPWS。此外，DenHartog等(2013