郭玉冰++人力资本投资的问题

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1、人力资本投资的问题员工开发中遇到的特殊问题性别歧视[现象]：女性管理者反映，她们的发言权、决策权总是受到制约，在企业中的地位就像社会中的地位一样，是弱者受保护的一类，被认为能力有限，工作中得不到信任。这样她们处理一些重大任务就需有私人支持，对女性构成了一种很难逾越的障碍，产生很重的心理和社会压力，她们要比男性同事面临更大的挑战。现状调查在城镇居民工资收入中，女性整体收入只有男性的71%；在乡村，这一比例更低，这种歧视给予女大学生压力不小。在高校就业中，65%的女毕业生认为自己找工作的最大障碍就是用人单位的性别歧视。甚至有：女硕士=男本科[原

2、因]：主要归咎于人们在头脑中形成了一些陈腐的印象，有些企业现有的规章制度表面上很平等，但对女性雇员的开发存在不利的影响。性别歧视[建议]：做出开发性工作安排的管理者必须认真地考虑偏见或陈腐看法是否对于分配给女性和男性的工作类型产生影响。许多企业正在应用导师辅导计划来确保女性雇员获得向管理者晋升所必备的那些技能和眼界。高潜质员工的流失[定义]：高潜质的雇员指那些企业相信其具有胜任高层管理位置潜力的人。[开发过程]：许多公司的继任者规划系统只为每一个职位确定少数的潜在管理者。高潜质员工的开发包括三个阶段：挑选；获得了开发；让高层管理者们看到自己

3、是适合于企业的文化氛围的并且具有成功地代表企业所必须具有的那些个人特征。高潜质员工开发是一个相当缓慢的过程，要达到第三阶段往往得花10~20年的时间。高潜质员工的流失有一家国内知名的家纺企业，成立以近10年，去年的销售额号称5亿，这样的企业应该是人才济济的企业，应该是员工积极主动的企业。但实际情况却是：公司高层流失率非常高，人力资源部高层人员在不到一年的时间里换了三次，更有甚者，一个人力资源总监，刚做满一周，就自动离职了。财务系统总监在不到三个月的时间里，换了两次，市场系统的总监和经理先后离职，使的市场部几近瘫痪。为什么会有这样大的流失？作

4、为一个有事业心的人，想做点事，也想得到回报和肯定，这是每个职业经理人都有的想法，但在这里，你无法实现你的理想。其一，在这里，不管是高层，还是基层，都有很多具体的工作要做，根本不可能静下来想一点如何领导手下人，实现企业的战略目标的时间。这里没有高层，只有做事的人。原因一原因二把人的职业生涯填满，使人无法提升。在设置了主管、经理和总监后，必然会请人填满，不给下面的人任何机会。作为高层管理人才，他们的需求和一般员工是不同的，他们在满足了基本的生活后，追求的是一个可以发展自己事业的平台，可以发挥自己才能的机会。但是这里没有，这里有的只有违命侍从，这

5、里的一切均被一个助理总裁掌控，有人形容这种现象是宦官当权。而且此人做事相当强势，对人才也是及其不尊重。在历次的人员盘点中，排挤了一大批资历比她老的员工。即使勉强留下，也是大幅度的减低工资。在这里只容许一种声音。原因三许多企业老总反映，“人是最难弄的”。如：涨薪的幅度、考核、岗位责任等问题，不仅耗费管理者大量的时间，而且还都是象年终奖金如何分配一些令人头疼的问题。如果在人力资本方面能够有效地加强管理，时间上的效果应该是可以量化出来的。人力资本投资理论人力资本——劳动能力储备人力资本投资——收益能力生产能力提高初始性投资人力资本投资模型∑Bn/

6、(1+r)n﹥C,B：N年的货币价值R：利率C：总成本高等教育投资高等教育投资决策上研究生的成本货币成本非货币成本直接成本间接成本学费杂费书本费学习用品费机会成本，即：如果不上研究生而就业可能赚到的收入心理成本即：在上学期间因考试压力等各种原因造成的精神成本或心理成本上研究生的收益高等教育投资决策货币收益非货币收益收入：高于低于本学历的人们社会地位声誉的提升对各种娱乐活动的欣赏能力关于人力资本投资的几个重要结论在其他条件相同下，投资后的收益时间越长，则投资的净现值为正。所以，从人的一生来看，投资越晚，净现值越低，因为收一年限短。所以可见一些

7、现象：年轻人上学、流动及地理迁移多造成的收益的差距；男女因为生理机能的影响造成工资有差别；由于劳动力（主要指妇女面临孕期和生产期）参与不连续造成的收益差距等。故建议女同学应届考研究生！一鼓作气！在其他条件相同的情况下，投资成本越小，会有越多的人愿意去投资，所以在扩招时，学校有免息贷款；但而今经济危机下就业存在问题，工作收入少，找到工作可能性小，这样机会成本下降，愿上学的人就多起来。在其他条件相同的情况下，研究生毕业与大学本科毕业收入差距越大，愿意投资于大学教育的人就越多。教育的社会收益教育投资直接导致国民收入水平的提高，提高国家和社会的福利

8、水平降低失业率（大城市6年制小学），从而减少失业福利支出预防犯罪，减少执行法律的支出有助提高政策决策过程质量与效率父母受教育程度会影响下一代健康及教育状况提高道德水平，降低经济中