毕业论文浅谈企业员工管理核心的研究

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1、吉林丈曇迄程敝育专科生毕业论文（设计）中文题浅谈企业员工管理核心的研究学生姓名梁飞飞专业人力资源管理层次年级2010春高起专学号11021917020007指导教师职称学习中心成绩2012年3月11日企业的核心员工是这个知识经济时代出现的新型工作群体，他们或者具有高学历、或者拥有高技能、或者掌握着企业的核心技术、他们在个人特质、心理需求和行为方式上都有许多特有的特点、如果简单的运用传统的管理方法。显然是过时无法对他们起到很好的激励效果、如何运用好绩效考核这把“双刃剑；充分调动企业核心员工的积极性，激发核心员工的创造力并通过绩效的实现机制以对

2、企业核心员工的最大激励。也是在实践上都有着重要的意义。关键词：企业管理员工核心技巧、经验>人才的运用吉林大学远程教育2012届专科&毕业论文（设计）冃IJ吞本论文是参照人力资源管理绩效管理，关于员工核心的研究编辑的注重对某些问题作出了一定深度的探讨性论述适当的超出了书屮的一些观点性，随着我国经济不断的突发猛进的发展，进步用人的单位、公司、厂家的增多、对员工严格管理和耍求增多，为了使用人单位员工的核心增强。实施制定一系列的教育培训和规章制度条例，不能在按照西方国家的管理制度理论來创建符合中国国情的管理的理念、理论。一定要废除旧的老思想理念、要

3、学习新的管理、理念加大对员工核心管理、理念培训教育，对管理员工核心的问题及时的了解、解决和研究探讨。综合下文來对管理员工核心的相关内容通进行研究特征的分析研究认识，尤其是通过对管理好员工核心的垂耍意义研究后清处的认识到了管理的不足和人才没有得到有力的运用问题。1、企业管理员工核心的理念以人为木是企业管理理念的灵魂，这一理念使员工要齐心协力。共同奋斗。增加企业凝聚力要忠诚企业忠于自己的职业，使员工得到良好的教育和生活人员才能对企业的发展有着良好的工作态度，人才一定耍得到提升1、企业管理核心员工通常因具有普通员工所不具备的每一种优势。如技术优势

4、、行业优势而处丁企业的管理岗位或者团队领导岗位,因此对企业核心员工的绩效考核不仅仅需要对其个人能力进行考核，即基于企业核心员工能力的绩效考核，还需要对其领导团队的产出是否符合企业的战略目标、部门目标的需求进行考核。即基于企业核心员工结果的绩效考核。2、根据企业战略目标和部门目标为企业核心员工制定出一个科学、全面、有效的绩效考核指标体系是企业绩效工作重中之重。如果建立以企业核心员工结果为导向的绩效考核指标体系将忽略了对企业心员工绩效的过程考核、企业领导将无法直接看到核心员工的索质和工作业绩，进而影响企业短期的或者下一个战略目标的制定。如果单纯

5、的建立以企业核心员工能力为导向的绩效考核指标体系又将忽略了对企业核心员工绩效的结果控制，企业领导将只能看到企业核心员工的个人素质和工作业绩，没有了绩效结果作为参考，企业在控制中长期战略冃标时将会受到重大影响，短期的战略冃标也有可能做出不断的调整。所以在制定企业核心的绩效考核指标体系时需要从企业核心员工的绩效结果能力这两个维度来设计，这样设计出的绩效考核指标体系才是衡量企业核心员工绩效产出结果企业核心员工的技能、能力的综合体。3、不同的人从不同的角度对核心员工有不同的理解。不管是从与企业生存关系。为企业创造价值的来源还是组织结构中所处的职位看

6、，核心员工都具有一些共同的特点；具有较高的专业技术和技能，或者有丰富的从业经验及杰出的经营管理才能，对企业的生存和发展具有深远的意义，一旦离职很难找到合适的人选代替、换言之，核心员工是指那些拥有专门技术。从事企业核心业务以及处在企业核心岗位的员工，比如核心的管理人员。技术人员、营销人员等直接关系到企业利润和价值创造的人才。首先，不要轻易许诺员工。其次，说到不如做到，重在企业的行动。作为老板即使能给员工十分，在允诺时也要留有余地，不要把话说满，最多允诺到能力的八分。第三，许诺要明白清晰，不可含糊其词。第四，谨防“隐性许诺”。隐性许诺就是•老板

7、虽然没有明确承诺员工，但员工自认为老板就应该如何，如果老板没有做到，员工会认为老板失信。最后，应该注意些不应轻易允诺的情况。在允诺员工时应注意有些东西不要轻易允诺例如股份问题。股份问题是敏感话题。因为一涉及到股份问题，就涉及到企业的最高权力问题，尤其是产权问题。核心员工的价值及重要性是不言而喻的，从企业核心员工流失的原因着手进行分析，提出了留住核心员工的各项具体措施是势在必行的。首先肯定了核心员工的价值定位，然后提供各种合理的薪酬去激励员工，营造良好的企业文化，让员工参与管理及谨防诚信的流失等措施来激发核心员T的潜能，让他们为企业创造更大的

8、价值，从而保留住这些核心员。我们知道核心员工是企业的支柱，离开了核心员工企业楞无法生存。有人曾这样说，企业自勺：“企”云掉人就成止了，可见人和企业Z间的紧密联系。现在企业倡导“以