第十五讲目标管理

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1、第十五讲目标管理第15讲U标管理【木讲重点】冃标管理的好处冃标管理的特征冃标管理的难点H标管理的好处目标统一，劲往-处使在各自的层而匕匚作激发主动性抓住垂点明确的考核依据目标统一，劲往一处使公司的各个部门、各个员工不能“劲往一处使”是很可怕的。由于公司的总冃标必须分解为不同部门、不同职务、不同人员的冃标，而在不同部门担任着不同职务的不同人员，由于角色、职能、责任、利益、能力、性格、偏好、经验、信息、地位、风格等等的不同，随时可能使公司的总忖标扭曲和偏离，或者说，经常出现所做的工作与实现总H标无关或无助的现象。忖标管理的好处就

2、是尽量减少和消除这种扭曲和偏离。提示据一项国际遍爺在公司中・30%的I作与实现公司Fl标没有仃:何关甌匸作中40%的内部阿■大家織目标有不同的理解有关，对于中国企业来说.相比一部分“内耗"是因为相互抱有不同的H标，或者说是山目标的冲突引起的“冃标管理的这一“好处”对于企业來说是至关重要的。如果不设疋丨1际、只能出现两种情况：一种情况是经常布程I•作（卜■指令）；另一・种情况是“枯着救火三a在各自的层而上工作上司在上司的层面上工作，下属在下属的层面上工作，即在各口的层面上工作对于工作的效率和目标的实现是十分重要的。上司的层而主

3、要集中在计划、监督、激励、领导、辅导和巫要业务问题的处理上；下属的层而主要集中在计划的执行、业务的开展、事务的处理上。只有各司其职，才能有较高的工作效率和绩效。有了目标管理，上司以目标为核心，对下属实施管理，下属以冃标为核心，口主地开展工作。这两种情况都不能实现有效的管理和领导。在第一种情况下，下属处于从上司那里领任务、接受工作的被动地位。虽然这是下属的“本分”，但是，谁愿意整天彖机器人一样领到工作，唯唯诺诺地接受，又全心全意、不折不扣地执行呢？第二种情况为什么经常出现呢？实际上，第二种情况的部分原因是出了事需耍上司去“摆平

4、”，另有一部分是上司怕下属出错或“看不过眼”，去指点、指责或“亲自操刀”而造成的。激发主动性提示目标是自己认同的，无抵触或很少抵触；LI标是共同制定的，有为U标的实现负责的热情；事先设定了LI标，等于做出了承诺，下属会努力实现；设定了目标后，把达成目标的种种方式、方法的选择权交给了自己，增加了工作挑战性；上司不再天天指手划脚下指示，而是耍自己想办法，不主动不行；潜力得到发挥和挖掘；“除非我H己完成冃标，否则得不到好的评价，即使态度再好也没有用”；过去按上司指示办，只要把一件件指示做対就行，现在不同了，你可以错好儿件事，但你必

5、须达成目标，要好好动动脑子；“我可以不管上司赞同不赞同，按自己的想法去尝试，关键在于达成冃标”。抓住重点每位职业经理和下属都而对人量的工作，在这些工作中，必须用“20/80法则”分清哪些重耍，哪些不重要，哪些是高效益的，哪些是低效益的，哪些对于绩效的贡献最人，哪些贡献不大。H标管理强调一个阶段的工作只设左冇限的1—3个口标，这1—3个廿标对于企业来说，贡献会最大，抓住这儿个目标，80%的企业目标就可以达成。【事例】人力资源部面临着大量的工作耍做：人力规划；——HRMSC（人力资源信息系统）建立；——企业文化；——组织设计；—

6、—工作分析与评价；——薪酬改革；——建立公司培训与发展系统；——改善绩效考核体系；福利制丿芟建设；——实施员工持股计划；——完善合同条例；——招聘制度修订。显然，在有限的时间内，完成这么多的工作是不可能的。口标管理可以帮助你从中选取对于达成2002年企业经营冃标最为重要的方而，作为2002年度公司人力资源部工作冃标。明确的考核依据L!标管理最人的好处之一就是考核的依据明确，考核者和被考核考都可以预计未來，即可以预期做到什么程度可以得到什么样的评价，什么样的结果是好的评价，什么样的结果是不好的评价，从而实现事先引导人的行为，避

7、免那种事后“盖棺论定”或“追认”的被动考核。H标管理的特征提示特征一：共同参与制定特征二：均髙层一-致特征三：可衡量特征四：关注结果特征五：及时的反馈与辅导特徂六:以事k设定的目标评估绩效共同参与制怎冃标是在上司和下属的共同参与下制定出來的。共同参与制定的好处:（1）了解相互的期望（2）使下属充分了解组织冃标（3）发挥下属的工作热情和积极性（4）下属认同制定的LI标提不这里所说的“共同参丐制定"的意思是:——以下属为主导——充分的目标对话——上司与下属的角色平等——确认双方认同常见的假（非）口标管理情形一：“下达式”。逐层下

8、达指标。情形二：“上报式”。下属将下一阶段工作计划报上来，上司审核批准。情形三：“征求意见式”。上司已经胸有成竹，然后“征求征求”卜•属的意见。与高层一致下一级的冃标必须与上一级的冃标一致，而且必须是根据上一级的冃标分解而来。所有的下级R标合并起來应等于或人于上一级的冃标。与高层目标一致是