地勘单位人力资源管理策略探讨

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1、地勘单位人力资源管理策略探讨屮图分类号：F272文献标识：A文章编号：1674-1145(2016)06-000-02摘要人才是一个单位事业成败的关键因素之一，加强单位人力资源管理，切实提高单位的核心竞争力，是单位可持续发展非常迫切的任务。本文从地勘单位现冇的人力资源现况分析其存在的问题，并就如何培育地勘单位良好用人机制进行探索，对于地勘单位人力资源建设具有一定借鉴意义。关键词人才资源建设用人机制人才问题是一个单位事业成败的关键因素之一，《三国志》中有一句名言：“功以才成，业由才广”，充分道出了人才的重要性。当前，随着经济的发展

2、，我国很多事业单位加快了企业化的进程，地勘单位也不例外。在未来的发展中，地勘单位面临着新的发展和挑战。因此，加强人才队伍建设，强化地勘单位人力资源管理，切实提高单位的核心竞争力，就成为保持地勘经济可持续发展的关键。一、地勘单位人力资源管理屮存在的问题和不足(-)人员配置结构不合理地勘单位作为为社会提供技术服务的事业单位，很多生产环节涉及到的技术都有专业化的要求，然而在实际人员配置上存在专业人员比例不合理的现象。专业技术人员比重偏低，高素质复合型人才有所欠缺，同时,一些素质和能力比较低的人员比重较大。在做大做强地勘经济的过程中，地

3、勘单位都普遍感到各种专业技术人才的严重不足，这就导致了地勘单位不能完全适应市场竞争的需要，使其发展受I木I。（-）人才流失比较严重目前，我国地勘单位现在专业技术人才流失现象严重，他们的流失是人力资源的极大浪费，严重影响单位的生产经营，极大地削弱了单位的科研开发和竞争能力。在有用人才外流的同时，面对一些无所事事急需裁减的富余人员，单位又显得力不从心。（三）工资分配缺乏激励作用在市场经济条件下，原有的工资分配制度极大地限制了广大地勘单位职工工作的积极性与创造性。尽管绝大多数地勘单位已实行岗位绩效工资为主的多种分配形式，但其工资分配激

4、励作用远远没有发挥，仍带有强烈的平均主义色彩，在一定程度上助长了职工的懒惰心理，导致职工生产积极性不高，智能得不到充分发挥。并且，单位考核标准不规范，未量化，实际考评难以操作，年度考核未能真正发挥考核的激励作用，考评客观上流于形式。这种分配制度不能体现多劳多得，不能体现知识、技能的价值,容易挫伤职工尤其是工作骨干的积极性。（四）用人机制不活地勘单位的用人机制一直沿袭事业单位管理办法，各类人员一经录用、任命，便成为终身制，职工能进不能出、能上不能下的现状，几乎在每个地勘单位都不同程度地存在。用人机制上缺乏生机和活力，严重制约了地勘

5、单位的发展。二、地勘单位人力资源管理的策略和途径(-)建立健全各种机制，创建留人环境1.建立和健全岗位考核机制。不断完善岗位职责和岗位测评工作，建立科学合理的绩效考核和薪酬管理制度，在定编定岗的基础上，根据岗位职责、T作情况、经济效益等,定期对员工进行全面考核。本着公开公平公正的原则开展考核工作，考核结果直接与员工薪酬、奖惩挂钩，切实起到奖勤罚懒，奖优罚劣，鞭策员工积极向上的作用。2.完善激励机制。在人力资源管理的过程中要强化激励因素，激发职工的潜能和创造力。重视物质激励。物质激励是最基本，最直接的激励手段；注重情感激励。通过对

6、员工无微不至的关怀，增加职工的责任感和忠诚度；实施工作和目标激励。鼓励职工在工作屮实现自身价值，展示自我。可以选定具冇挑战性的技术课题或工作项目，采取一定的竞争机制，优选具有较强创新能力的职工承担，为其提供施展才华的舞台和机会，以满足员工实现自我价值的需要。3.改革分配机制。改革和完善现行的分配制度，薪酬无疑是激励职工最主要、最有效、最直接的方式。实行以岗定酬、岗位效益工资、年薪工资等多元化分配形式，拉开不同岗位的薪酬差距，适当向关键岗位倾斜，建立与单位经济效益挂钩的绩效工资制度，加大对高级管理人员、技术和业务骨干的激励力度，使

7、收入分配真正体现和发挥增值、激励、调节三大功能。通过建立符合市场经济法则的人才分配激励机制，充分体现各类人才的价值。1.建立控制人才外流的约束机制。综合采取各种约束手段，如签订合同的硬手段和加强情感沟通、构建良好人际关系等的软手段，建立起有效的约束机制。5•优化员工队伍结构，合理配置人力资源。一是严把进人关。对新招人员设定年龄、学历、技术能力等方面的基本要求，严控新进人员标准；二是合理分流、多种形式安置职工。制定优惠措施，鼓励不胜任岗位工作、发展潜力不大的职工办理换岗或培训上岗等；三是推动人适其岗。在准确、全面摸清现有职工队伍基

8、本情况的基础上，根据各部门的工作任务和各岗位的具体要求，合理安排职工，使人岗相适、人事相宜，达到最佳组合状态。（-）积极推行竞争上岗，择优录用按照公开、公平竞争的原则，进一步完善竞争上岗制度，扩大竞争上岗的范围，创新择优录用的选人机制，建立起能上能下的长效用人机