地勘单位人力资源管理中存在的问题

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1、地勘单位人力资源管理中存在的问题　　3、人力资源管理的建议和措施　　3.1制定人力资源规划　　在人力资源管理中，切合实际的制定人力资源规划属于非常重要的一项工作内容，是成功开发人力资源的先决条件，是企业制定的全局性规划以便自己的愿景得以实现，所以，必须保证适时性和长远性的统一。不仅如此，整个社会环境与人力资源规划必须保持应变性和适应性特点。　　首先，盘点地勘单位当前人力资源状况，对现有人力资源组成结构进行分析，包括：性别和年龄结构、知识结构、学历结构以及专业结构，客观的分析人力资源存量的质量以及数量，对人员需求构成和数量进行未来预测、科学判断

2、以及客观分析，完成分析人力资源状况的报告。其次，充分考虑产业动态发展趋势以及经济发展规划，对未来的组织模式和规模进行预测。再次，对各专业、各岗位人员的需求进行合理的预测。进行人员需求预测时，必须考虑地勘单位各产业需求人力资源的数量，从而完成对人力资源需求大致情况的确定，列出到岗时间、人员数量、岗位名称。最后，确定获取实施计划、获取途径以及人员供给状况。结合本单位实际情况，并根据需要和可能，从文化、经济、社会等多方面综合考虑人员供给问题。　　3.2建立有效的激励机制　　管理和开发人力资源的对象能够创造巨大的活力，同时，也能成为互相内耗，牵制彼此

3、的职工。所以，激励机制的建立能够做到人事相宜，使人尽其才。　　第一，绩效管理。所谓绩效管理指职工与单位如何达到目标，达成共识的过程，是促进职工实现自我价值的方法。科学合理的测试与评估系统可以对职工的发展潜力、职业倾向、个性特征、特殊能力、智力以及知识水平等进行综合的评价，选拔并安置地勘单位的人才，提供重要的参考资料供个人选择适合的岗位，使地勘单位培训计划不断完善，并利于地勘单位创造潜力的发掘。第二，薪酬制度。为了适应市场经济环境，地勘单位将个人贡献和个人收入挂钩，在国有资产增值得以保证的基础上，使地勘单位内部自我约束、自我激励的分配机制得以形

4、成，必须根据按劳分配的原则、资本参与分配的原则以及技术参与分配原则。第三，目前，地勘单位晋升职务的含义为职位需要以及对优秀人才的奖励和赏识，属于激励的重要手段。　　3.3建立人才竞争淘汰机制、约束机制以及人才牵引机制　　地勘单位长期以来，员工都没有强烈的紧迫感、危机感以及责任感。地勘单位必须尽快将竞争淘汰机制、约束机制、人才牵引机制进行不断的完善，使人力资源结构得到优化，使人力资源得到合理的调配，使地勘单位工作人员被更好的激活，使人才价值得到充分的体现，在市场竞争中，令地质企业　　　　立于不败之地。　　第一，人才成长牵引机制。地勘单位应该提供

5、人才成长的需要，使各类人才能够脱颖而出，在工作设计过程中，人力资源管理必须考虑人的内在需要，应该保证人尽其才、唯才是用，使人力资源潜力能够以最大限度的发挥；给予职工希望，使自身长期目标得以明确，为地勘单位发展树立奋斗的信念。第二，人才驻留约束机制。市场经济体制下，企业和单位得以发展中，人才所起的作用愈发明显。约束机制可以有硬约束和软约束两种，采用多种综合手段留住需要的人才。　　3.4实施人力资源开发培训战略　　长期以来，地勘单位受到计划经济的影响，对人力资本的投资被忽视了，地勘单位必须注意开发人才，在需要的时候，保证企业得到需要的合格人才，使

6、广大职工的创造性和积极性最大限度的调动起来，服务、服从于地勘单位发展，并注重人力资源的开发培训。　　第一，培训开发人才，使学习型组织得以形成。培训开发人力资源能够有效的保证战略人力资源管理，同时也能满足地勘单位职工自身发展的需要。第二，岗位实践锻炼人。进行人才信息库的建立，方便进行专业技术岗位、经营管理岗位的技能信息、人才业绩、紧缺人才信息、后备人才信息，公正、正确、科学的评价其工作潜力和能力。有目标的发现人才、培养人才、选用人才。结合市场的需求进行人才的培养，勤压担子，多给任务，给予职员足够的激励。　　总结　　开发地勘单位人力资源应该建立科

7、学的管理体系以及长远的战略规划，应该充分考虑产业动态的发展趋势以及经济发展的规划，并根据地质专业需求和单位发展进行人力资源调整计划的制定，令地勘单位专业需求和发展适应外在的环境。根　　3、人力资源管理的建议和措施　　3.1制定人力资源规划　　在人力资源管理中，切合实际的制定人力资源规划属于非常重要的一项工作内容，是成功开发人力资源的先决条件，是企业制定的全局性规划以便自己的愿景得以实现，所以，必须保证适时性和长远性的统一。不仅如此，整个社会环境与人力资源规划必须保持应变性和适应性特点。　　首先，盘点地勘单位当前人力资源状况，对现有人力资源组成

8、结构进行分析，包括：性别和年龄结构、知识结构、学历结构以及专业结构，客观的分析人力资源存量的质量以及数量，对人员需求构成和数量进行未来预测、科学判断以及客观分析，完