人力资源管理改革探究

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1、人力资源管理改革探究1.国有大型物流企业人力资源现状1・1人员偏多、人员整体素质偏低，优秀人才短缺计划经济时代，国家整个经济运行处于计划管理之下，物流活动的主耍目标是保证国家指令性计划分配指标的落实，物流的经济效益目标被放到的次要位置，可以说当时我国只有流通业、运输业和仓储业等与物流相关的行业，还没有培养出真正意义上的物流行业。当时的物流活动仅限于对商甜的储存和运输，物流坏节相互割裂，系统性和整体效益都不高，这些低技术含量、低附加值的仓储、运输经营方式对于人员业务知识、技能水平、综合素质等要求不高，这导致与物流有关的行业从业人员

2、的进入门坎很低，尤其是基层从业人员的索质普遍偏低，为了弥补较低的劳动生产率，很多时候采取的往往是增加人数。H前，大多数国有大型物流企业都是从计划经济时代的仓储、运输和流通业经过结构调整、资产重组等改革措施演变而来，在用工方面仍然不能完全摆脱计划经济历史沿革，造成了人力资源改革难度很大，进多出少,冗员问题始终无法有效解决。流动性差造成从业人员的整体素质也得不到提高，据某大型国有物流企业调查，2011年企业一般在岗员工高中以下文化程度的占比仍高达71.7%,国有大型物流企业在人员整体素质和民营企业、外资企业相比处于相对劣势。随着改革

3、开放的不断深入，现代物流业已经成长为劳动密集、资木密集、知识密集和技术密集为一体的外向型和增值性服务行业，在人力资源结构上，从搬运、运输等简单操作到规划设计、高级管理、软件开发等复杂脑力劳动,物流业要求多层次的专业人才和技能人才，这种特点使物流企业人力资源也呈现多层次化的特点。国有大型物流企业因为近年來成长迅速，对各类高端人才的寻求大大增加，但由于人才市场化程度不高等原因，造成优秀人才普遍短缺，一项针对国冇大型物流企业的调查问卷显示，目前企业对战略策划、财务管理、供应链管理、国际贸易等经营管理人才和精密设备维修、起重机械搬倒机械

4、驾驶等优秀技能人才均属于严重缺乏状态，各类后备人才也严重不足，普遍存在降低条件使用技术操作岗位人员的现象。1・2人员区域分散，管理难度大目前我国国冇大型物流企业由于规模大，业务网点多，基本上都采取直线职能制的组织结构形式，其具体格局为一个总公司，按照区域化分布，下设若干分公司和营业部等，很多网点都处于边远偏僻的地区，总部的拚调成本高，难以深入了解基层情况，导致整个企业的人力资源管理难度很大。在人才交流和人才引进上，由于人员地域分散，各地条件、经营模式和企业文化差异较大，各地尤其是偏远地区的人员岗位长期固定，难以横向交流，也造成“

5、子弟兵”比例过大的现象。在薪酬管理上，由于管理幅度大,区域分散，僵化的薪酬体系很难适应各地业务的快速发展，山于各地的业务形式多样化，管理方面要求趋于精细，新的业务形态发展迅速，区域分散的特点给薪酬分配形式与市场接轨也带来很大困难，除了难以调动员工的工作积极性之外，也使引进人才缺乏市场竞争力。1・3人力资源管理理念仍带有强烈的传统计划经济色彩和民营企业和外资企业相比，国有大型物流企业在人才观念和人力资源管理理念方面仍然存在计划经济时代的“行政管理”色彩，“以人为本”的现代企业人才管理理念尚未真正建立,没有把人才资源的开发利用工作提

6、到应有的高度加以重视，対人才问题缺乏系统的理论研究和探讨，对人才存在重使用轻培养的现象，在选人用人上缺乏竞争机制，论资排辈情况普遍存在。有的基层企业领导单纯重视经济指标，人才队伍建设不重视人才引进和培养，对内部人力资源管理也缺乏投入。此外偏远地区企业领导长期不交流容易造成思想保守，缺乏开创精神，在人才引进上也缺乏积极性。一线员工整体素质不高，特别是一些中老年员工还不同程度地存在大锅饭的计划经济思想观念，不能正确认识市场经济和现代人力资源管理理念。近年来，一些国有大型物流企业已经力争在指导思想、理论观点和思维方式上树立“人才资源是

7、第一资源”的观念，加大了竞争性选拔和市场化选聘的工作力度，也取得了一些成效，但在局部上仍然需要进一步转变思想观念，需要进一步加大人力资源管理改革创新力度。1.国有大型物流企业人力资源管理创新思路2.1牢固树立人本管理为屮心的人力资源管理创新的指导思想欧美学者提出了物流服务中心学说理论，该理论认为物流企业的最大作用在于提高了对用户的服务水平，强调人力资源的服务行为对物流企业的服务作用，并因此认为人力资源应被视为物流企业最重要的资源而对其进行管理，这和人本管理的思想不谋而合。人本管理思想强调把人作为企业的屮心和最重要的资源，根据人的

8、能力、特长、兴趣和心理状况等综合情况来科学地安排最合适的工作，并且在工作中充分地考虑到员工的成长和价值，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，使员工能够在工作中充分地调动和发挥自身的积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为实现企业发展目标作