建筑企业人力资源管理创新改革探究

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1、建筑企业人力资源管理创新改革探究　　创新是人类文明得以进步与完善的动力源泉，是企业斩获竞争力的不竭动力。建筑企业在现今日趋激烈化的市场竞争中要想始终处于不败地位，需积极转化各关键要素，成为符合社会发展趋势的创新型企业，通过持续创新，从中获取能够促进自身持久发展的不懈动力。人作为企业不断创新、谋求改革的有力实施者与积极策划者，人力资源管理的好坏及水平的高低，会对企业创新能力及思维扩展产生实质性影响。对于建筑企业而言，需紧握经济性这一主要命脉，深入剖析各类型创新活动，从中找寻切合自身发展需求与创新需要的创新活动，推动自身

2、的长足发展。　　1.建筑企业创新活动与人力资源的内在寻求　　建筑企业与其它类型企业一样，其创新同样需提供一些特定资源，如技能、专业知识与特殊装备等。针对建筑企业所开展的各类创新活动而言，不能仅从管理创新角度对其片面化分析，也不可单从技术创新角度对其茫无目的的笼统性分析，需以建筑产品为出发点，将自身生产特点作为行动纲要，依据创新活动，对建筑产品及生产进行细致划分，即系统创新、建筑创新、模块创新及渐进性创新。　　渐进性创新　　针对此种创新而言，其实质上是以现有经验与所掌握知识为基础，针对某个部分或某个环节，开展持续性改进

3、活动，比如改进高空作业防护器材等。渐进性创新在人力资源方面，相比于其它方面创新，具有相对不高的要求，只需具备基础性的创新技能与知识，便能达成此创新，还易管理。　　模块创新　　针对此类创新而言，实际上就是针对建筑生产或某种建筑产品的局部内容，经细致划分后所开展的创新活动，比如刚刚投入运用的自动捆扎钢筋设备等。针对模块创新而言，通常情况下，其具有较为深刻的外在影响，不仅对技术能力具有较高要求，对知识水平同样具有较高要求，并且还要求建筑企业，在人力资源创新能力方面要较强，要具有十分丰富的理论知识，技术能力高、时间经验厚重。

4、由于模块创新具有较强的针对性，其多指具有较强专业、技术能力的建筑企业，比如研究所等。针对此类创新来考量，要求管理者具备符合当今业内需要的专业技术，以此确保所进行的创新活动，能够与项目要求相符，另外，还需对今后创新实践当中所暴露问题及所需特定资源，能够进行客观评价。　　建筑创新　　针对此类创新而言，主要指的联盟是建筑生产及产品各个环节之间所存在关系方面的创新，如所运用新的建筑施工技术，在某种程度上，便涉及各个单位间的合作。建筑创新多发于施工现场，多由承包商发起。此类创新对于施工技术人员及项目管理者具有很高要求，至此，针

5、对建筑创新的主要管理者而言，需以大局为着眼点，具有强劲的组织能力，对于建筑施工技术人员而言，需具有较为扎实、稳健的技能，掌握丰富而富有远见的知识。　　系统创新　　此类创新多为多种处于相对独立状态，但需将彼此结合方能运作的创新整合。此类创新对于管理活动具有很高的要求，高层管理者需确保系统创新各环节间能够配合与协调。创新者技术能力与知识需丰富，能够有效解决所出现的各种技术问题。对于创新者，需具有相对应的组织能力，以此为各构成间的协调与合作提供充足保证。　　2.建筑企业人力资源现状　　人员素质整体偏低　　据相关数据统计可知

6、，当前从事建筑工作的队伍当中，多数为农民工，从学历角度来分析，初中及以下所占比例达90%，他们当中的大部分均没有接受过正规性培训，由于各方面安全知识严重缺失，操作能力与技能要求严重不足，容易引发各种安全与生产事故；大专以上学历缺口较大，仅占1%。因整体素质不高，在较大程度上，便会造成工程建设科技化、信息化水平不能得到实质性提升，这就阻碍了科技成果的实践转化与推广，对于一些新研究出来的产品与技术而言，往往难以得到实质性应用。　　技术人员队伍薄弱　　工作于一线的工人中，以非技术工居多，专业技工仅为1/1000，在技术水平

7、上，相比于国外同行业，差距不小。处于一线的技术工人偏低的技能水平，操作能力不高，仅凭“人海战术”，便会导致劳动生产率总体性不高，质量不高且难以保证。　　不合理的人力资源架构　　建筑企业具有普遍偏低的人力资源素质，大部分人力资源均为低学历，高学历比例不高，以应用型人才居多，而科研开发型与管理型严重缺乏，尤其是素质、技能、知识全面、综合性人才，尤为缺乏，因此，也就在某种程度上，造成科研成果在具体的研发力方面，以及向实际转化方面，出现支撑力严重不足状况，人力资源与人才比重不协调、合理，技术工人占比不高，且年龄存有普遍偏大的

8、趋势。　　人力资源培训不足　　建筑企业具有较大的流动性。许多农民工没有经过正规培训，便被直接安排到工作岗位上，或經短暂培训便使其上岗，本来便具有较低技术素质，因上岗培训缺乏，便会造成生产速率不高，许多新技术、新工艺推广应用迟缓。　　3.提升建筑企业人力资源管理创新改革对策　　秉持人才为本的管理思路　　能以人为本作为一种更加全面、更为详实、更为系