建筑施工企业人力资源管理创新思考

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1、建筑施工企业人力资源管理创新思考1•人力资源管理观念相对落后，管理水平有限目前，现代人力资源管理的观念在国有建筑施工企业中的普及率还不高，传统的劳动人事管理工作层仍然集中了大量的人力资源管理人员，其日常工作量不仅繁重，且趋于基础性、事务性和程式化。大多数企业均认为只需要吸引进需要的人才即可，而未对怎样更好的进行人力资源管理和开发引起重视，如此，就出现了人才引进来却留不住的情况，原有人才大量流失的情况也普遍存在。除此之外，部分企业的从业人员缺少专业的人力资源管理知识，大多数人也没有经过专门的人力资源管理学

2、习，而这样的人力资源管理队伍必然难以适应现代人力资源管理的要求。2•企业技术人员队伍薄弱企业的生存与发展在很大程度上由建筑施工企业中技术先进与否所决定，可以说建筑施工企业技术人员紧紧握住了建筑施工企业的生命线，因此，建筑施工企业技术人员队伍的强弱直接决定了建筑施工企业的命脉［2］。我国自加入世贸组织以来，便对建筑施工企业技术人员的技术水平提出了越来越高的要求。建筑行业中各种新技术、新工艺以及新材料不断涌现出来，而随着社会的快速发展，现代化、风格化的建筑已经成为时代的主旋律。但就目前的实际情况而言，部分建

3、筑施工企业不仅缺乏充足专业技术人员，且现有人员的知识水平也不高，诸如知识陈旧老化、知识更新困难等问题较为普遍，而这些问题也在无形中制约着建筑施工企业的发展，使其参与竞争的能力受到影响。3•缺乏员工培训机制，员工培训形式单一由于建筑施工企业项目分布广、人员流动性大，集中培训难，通常由项目部自行组织培训，员工培训容易流于形式；日常的岗位取证培训多，针对性地培训较少；由于缺乏系统的员工培训机制，培训老师的授课水平难以评估等，导致员工培训效果的评估及运用效果不佳。4.人力资源管理体系不健全在企业众多资源中，人力

4、资源无疑是最为重要的一项,对其的管理就应贯穿于企业整体管理中，而不是仅局限于人力资源管理部门。大多数建筑施工企业在制定企业发展总体战略时，未对人力资源在企业发展总战略的重要位置有一正确认识，将人力资源的规划忽略，致使人才队伍素质降低，人力资源优化配置不合理。部分建筑施工企业未制定匹配发展战略的人力资源管理体系。除此之外，还有一些企业甚至缺乏健全的绩效考核制度和员工激励机制。在诸多管理方面，如人员考核、提拔以及奖金分配等，没有科学的工作流程，科学衡量评价体系不负存在，存在着较大的随意性。而考核分配制度以及

5、激励措施的不完善大大打击了员工的积极性与创造性，使之难以发挥。1•制定合理的人力资源战略规划企业发展战略中的一个重要部分便是人力资源战略规划，人力资源是实现企业战略目标的重要条件。建筑施工企业应立足于自身发展战略与外部竞争环境的需要，及时掌握国家、行业的相关法律法规，科学预测未来实现企业战略目标所需的人员，制定详细可行的吸收企业所需人才的计划，内容包括外部招聘、内部员工的培养和晋升以及激励机制等，且计划必须要满足系统而具体的条件［3］。2.建立系统的员工招聘体系人力资源部门通过各部门的支持，完成包括分析

6、岗位、制定岗位说明书在内的多项工作，以人力资源规划为指导，综合分析各岗位人员与需求状况，之后再对招聘流程与招聘方案予以制定，将招聘方法确定下来，设计招聘问题，建立一套合理系统的企业招聘体系。在招聘时，可釆取多种人员甄选技术，如无领导小组讨论、情景面试等，当然诸如行政能力测试、职业能力测试等方法也可适当使用，从多个方面对其进行综合考察。且针对不同层次的人员所选用的招聘方法与招聘渠道也要有所不同。与此同时，需专门培训招聘人员，内容包括招聘方法、提问技术、胜任力测试等，以促进招聘水平的提高。3•完善绩效管理体

7、系，建立科学的激励机制由于建筑施工企业具有项目多、分布广以及流动大的特点，因而其在收集与管理认识信息上存在滞后性，迫切的需要科学合理的绩效管理。绩效既反映的是工作行为和工作结果，也体现了员工的内在素质与潜能［4］。企业应立足于自身实际情况，制定一套正式且结构化的制度，用以对员工的工作特性、行为、结果展开衡量、评价、反馈以及影响。利用绩效考核，可对员工的实际工作效果有一个清楚的了解，并根据结果实施奖惩，且以此决定薪酬发放、员工配置、培训以及晋升，使员工和组织共同发展。建筑施工企业中的项目经理应是绩效考核的

8、重点对象，将其待遇和其贡献能力联系起来，在聘用机制上坚持能者上、庸者下的择优录取机制。除了对绩效管理予以严格要求，还应对激励机制予以建立健全，员工积极性的发挥和企业效益的高低均与激励机制关系的好坏有着直接关系。现阶段，大多数建筑施工企业所采用的激励手段多和薪酬相关，实施薪酬制度可对企业内部关系做出调整，让员工队伍更加稳定，促进员工专业素质的提高,并将员工的工作积极性激发出来。另外，还应对精神激励予以重视，内容包括改善员工劳动条件、创建和谐企