日本劳务派遣法律规制对企业用工决策的影响

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1、日本劳务派遣法律规制对企业用工决策的影响●黄伟廖慧珍林瑶内容摘要日本劳务派遣用工的法律规制历经了近三十年的沿革，与之伴随的是劳务派遣业务发展的不同阶段。本文旨在分析日本劳务派遣法律规制对企业用工决策的影响，探究劳务派遣规制与更加灵活雇用方式的关联性。首先，评述日本劳动关系传统模式的特点以及传统模式的衰落；其次，分析日本非正式雇佣的兴起；再次，评析劳务派遣的现状及问题，并回顾日本劳务派遣法律规制的沿革；最后，分析日本企业对法律规制的回应，探究日本企业用工决策的影响因素。本文的结论是，近期日本劳务派遣规制对企业用工决策的影响，并不符合传统智慧。劳务派遣法律规制的加强并没有导致日本企业转而

2、选择正式雇用，或者更加灵活的用工方式。关键词劳务派遣日本劳动法日本劳动关系企业用工模式自2012年起，中国政府加大了对劳务派遣的法律规制，先后出台了《劳动合同法》修正案(2012)和《劳务派遣暂行规定》(2013)，目的是维护劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定。由此带来的思考是在新形势下，中国境内的企业将如何应对劳务派遣用工的严格规制?企业是否会选择回归正式雇用，还是使用更加灵活的用工方式，例如，非全日制用工或劳务外包?从国际经验来看，企业用工的传统智慧是劳动者权益保护立法越是严格的国家，企业越倾向于采取灵活用工方式，以保证其效率和竞争力(OECD，2004)④。然而，企业转而

3、大量使用灵活用工，必然会为政府监管带来更大的困难；劳动者的合法权益可能将无法受到法律的有效保护，甚至会受到更大的损害。这恐怕并不是立法者所期望看到的情况。从企业的角度而言，如何应对劳务派遣业务的法律规制，取决于企业用工模式的战略决策。影响企业做出劳务派遣用工决策的主要因素包括技能获取、成本控制和用工灵活性(Purcelleta1．，2004)②。企业正是在这三大维度下来做出用工决策。由于中国对劳务派遣业务的规制刚刚起步，我们尚无法预测或评估其对企业用工模式的影响。然而，作为东亚国家的日本，劳务派遣立法较早，经历了对劳务派遣用工进行规制、放松规制到严格规制的过程。本文通过分析日本企业用

4、工模式的变迁和用工决策的影响因素，以期为我国政府完善相关法规、建立配套制度以及企业应对提供借鉴。一、日本劳动关系传统模式的危机终身雇佣制、年功序列制、企业工会主义和企业意识是日本传统劳动关系的四大支柱(OECD，1973)。终身雇佣制在日本是一种约定俗成的雇用惯例，在日本经济的“第一次高速增长期(1955年一1965年)”稳固下来(高桥洗，1988)。年功序列制是与终身雇佣制相配套的工资制度，员工的工资增长和晋升取决于员工的工作年限，也参考了员工年龄的增长和员工家庭成员的增加情况，更多地考虑了员工的生活保障问题，有力地保证了员工稳定地为企业工作。在特定历史背景下形成的企业工会和制度化

5、的集体谈判“春斗”，在提高员工黄伟，中国人民大学劳动人事学院，讲师，博士。电子邮箱：w．huang@nJc．edLLcn。廖慧珍，中国人民大学劳动人事学院，本科在读。电子邮箱：liaohuizhen0501@163．林瑶．中国人民大学劳动人事学院，本科在读。电子邮箱：lylawTencel993@删com。劳动关系ILABORRELATlON工资、促进劳资对话和保护员工权益方面扮演着重要角色。企业意识，也称作“企业内部的社会规范”，即管理层和员工追求共同的目标，使企业长期繁荣，而非是“他们和我们”的关系。劳动关系的传统模式曾经是日本经济高速发展的驱动因素之一。但是，随着20世纪90年

6、代日本泡沫经济的破灭和经济全球化的发展，日益激烈的跨国竞争加强了企业压低用工成本和增加雇佣灵活性的意愿，政府也通过削减社会福利给予企业更多成本支持(Yun，2011)。日本传统的劳动关系制度受到挑战，有经济学家称长期的经济低迷将在根本上改变着日本的劳动关系(Arigaeta1．，1992)。具体地，传统的终身雇佣制的含义发生着变化，由原本的在一家特定公司的稳定就业扩大(164％65519902000200520062007200820092010■正式雇佣非正式雇佣图11985-2010年日本正式雇佣和非正式雇佣的人数和比例资料来源：到2000年为止的数据来自总务省“劳动力调查(特别

7、调查)”2月调查，2005年以后的数据来自于总务省“劳动力调查(详细集计)”(年平均)。注：此处雇佣形态以(劳动者在)工作场所中的“称谓”为区分标准。(2000年害℃C害稳耢省f旁恸力锎查(特别胡查)J(2月调查)、2005年以降C主捻耪省『旁恸力稠查(祥细集针)J(年平均)c：土否。注)雇用形熊。区分c土、勤功先To『呼称jc二土否毛o。)为一家企业集团的稳定就业，员工可以在集团公司内流动(Sato，1997)。与之适应的年功序列制也发生着相应的改变，2