基于现金计划的长期激励模式设计

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1、基于现金计2Uff,J长期激励模式设计●李丽傅飞强开发技术TECHNOLOGYOFHRD内容摘要本文从分析长期激励的理论基础入手，系统介绍了基于现金计划的长期激励模式的选择及设计要素，并分享、点评了业绩单元长期激励计划、虚拟股权长期激励计划、超额利润分享长期激励计划这三个基于现金计划的长期激励案例，文章最后对基于现金计划的长期激励模式进行了小结。关键词长期激励业绩单元虚拟股权利润分享根据长期激励的T具特性，可将长期激励模式分为股权激励和现金激励两类。无论是上市公司的实践还是长期激励和股权激励的相关学术研究都较为多见，而基于现金计划的长

2、期激励在学界甚少有专门的论述。事实上，国内已有大量的企业都在尝试运用基于现金支付的长期激励计划，这其中既包括非上市公司也包括大量上市公司。非上市公司由于无公开市场的股票标的，因此在设计长期激励计划时往往以现金支付作为首选。而对于上市公司，选择基于现金支付的长期激励计划一方而是为了避开相关股权监管规定或出于股权稀释的担心，另一方面部分已上市的国资委直接管理或间接管理的国有企业，其股权激励计划受业绩条件和收益封顶的严格限制，转而尝试用不同形式的现金支付形式来设计长期激励计划。由此，本文将从分析长期激励的理论基础入手，系统介绍基于现金计划的

3、三种长期激励模式的选择及设计要素。一、长期激励的理论渊源及发展企业推行长期激励，其理论渊源可追溯到产生于上世纪70年代的委托代理理论，这其中最有代表性是Alchian&Demsetz(1972)、Jensen&Meckling(1976)的研究成果。随着当时社会化大生产和生产力的大发展，现代企业的内部分工进一步细化，随之而来的是所有权与经营权的逐步分离，从而产生了企业内部委托人和代理人的关系。委托代理理论认为，委托人和代理人都追求自身效用的最大化，然而两者的最大化目标往往不一致。因此，委托人必须设计出一个能激励代理人的契约，这一契约能

4、够使代理人在追求自身效用最大化的同时，实现委托人的效用最大化。然而在实际的组织环境下，由于双方信息的不对称，代理人往往表现出逆向选择和道德风险，从而出现内部人控制的现象。于是委托代理理论的一个中心任务是研究在利益相冲突和信息不对称的环境下，委托人如何设计最优契约激励代理人。到目前为止，理论界普遍认为，通过建立委托一代理人之间的一种利益共享机制，即设计一种长期激励与约束的机制，是降低内部人控制风险、调动代理人的积极性并推动组织中长期战略目标达成的有效方法。而从人力资本理论来看，Becker(1987)认为，上世纪80年代兴起的新经济增长

5、，如果离开了人力资本的积累，就无法解释经济的长期增长以及各国经济发展成果的巨大差异。知识经济下的现代企业，人力资本与货币资本已共同成为企业价值增长的两个源头，人力资本既然具备资本属洼，其回报就不应仅仅是劳动收益(工资)，而应该对企业的产权或利润增值享有分享权，而基于企业价值分享的中长期激李丽，中国人民大学劳动人事学院博士。，电子邮箱：lilylemmon@163corn。傅飞强，中国人民大学劳动人事学院博士。，电子邮箱：fufeiqiang@163tom。中国人力资源开发201403理论研究r63开发技术iTECHNOLOGYOFHR

6、D励计划正是对企业人力资本作用的承认与肯定。在长期激励计划的实践中，股权激励是被提及最多的～种。从20世纪80年代起，欧美企业普遍在经营者层而推行股权激励计划，并不断创新和丰富股权激励的工具和方法。而国内企业从20世纪90年代中后期起，在学习、模仿欧美企业最优实践的基础上也开始做一些尝试和探索。Wind资讯统计资料显示，2012年、2013年(截止4月19日)分别有118、49家上市公司公布了股权激励方案，并且激励方式也更为多元化。但无论是相对成熟的欧美市场还是正处于深层次培育和完善阶段的国内资本市场，股权激励计划的有效性始终是一个备

7、受争议的话题，这体现在一方面公司的股价能否反映企业真实的经营成果，另一方面管理层持股对于公司的业绩提升是否具有正面的强效应。在关于经营者股权激励与公司业绩的相关研究中，我们可以发现有大量的结论显示两者之间的无关性。AlexanderPepper，JulieGore和AIfCrossman(2013)通过对350-i高高管的定量研究发现，长期激励计划对组织目标的实现并没有激励作用。Greenbury(1995)建议，英国公司应该对高层管理者采用与绩效相关的长期激励计划，而不是传统的股权激励。他的报告还指出，股权激励总会获得与股票价格波动

8、相关的意外收入，而不是通过逐步提升公司业绩获得收入。在国内，魏刚(2000)采用上市公司1998年年报的截面数据进行分析表明，高级管理人员的年度报酬与上市公司经营业绩并不存在显著的正相关关系，而且与企业绩效之间也不存在区