员工社会责任对反生产行为的影响机制研究——来自心理契约理论的解释视角

《员工社会责任对反生产行为的影响机制研究——来自心理契约理论的解释视角》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在学术论文-天天文库。

1、员工社会责任对反生产行为的影响机制研究——来自心理契约理论的解释视角口王文彬李辉(中国人民大学商学院，北京100872)[摘要】文章基于心理契约理论视角分析了员工社会责任与员工反生产行为之间的内在作用关系。通过602个有效样本实证研究发现：企业所履行的员工社会责任负向影响员工的反生产行为；心理契约破坏在企业履行的员工社会责任与反生产行为之间起到中介作用；员工信任正向调节员工社会责任和反生产行为之间的关系，负向调节心理契约破坏和反生产行为之间的关系。最后，基于实证结论提出了有针对性的员工管理方面的对策建议。[关键词】员工社会责任；反生产行为；心理契约破坏；员

2、工信任【中图分类号】B8钞【文献标识码】A【文章编号]1∞3-1154l加13)0堋3-03一、引言反生产行为(CWB)是员工所表现出的对组织或者组织利益相关者合法利益具有或者存在潜在危害的用意，具体包括偷窃、消极怠工、旷工、散布谣言等行为(张永军等，2010)。研究表明，普遍存在于组织之中的CWB极具破坏力，已经成为学术界和企业界关注的重要课题。由此，重视工作场所中的反生产行为，并对其发生机制和干预措施进行广泛深入的研究具有重要的现实意义。二、理论基础及研究假设(一)理论基础心理契约破坏广泛存在于当今的组织中，如果员工意识到企业未主动履行所承诺的义务，那

3、么会产生相应的认知评价与情感反应，心理契约破坏便产生了。心理契约破坏一旦产生便会对员工的态度和行为产生重大影响。而反生产行为与组织公民行为一样作为角色外行为的一种，同样会受到心理契约破坏的影响。当员工感知到企业对其负责任的行为时将会产生回馈心理，提升其工作行为表现；与此相反，如果员工所感知到企业对其社会责任付出较少时，则会打击其工作的积极性和主动性，进一步使得其协助组织实现组织目标的动机降低，甚至会出现员工反生产行为。鉴于此，我们将从心理契约理论出发，考察企业履行员工社会责任对员工反生产行为的影响，理论模型如图1所示。图1本研究理论模型(二)研究假设1．员

4、工社会责任与反生产行为心理契约产生于员工对于企业责任的感知，其中，员工所关注的企业责任与企业社会责任维度中的员工社会责任高度吻合，如“重视安全的工作环境”、“为员工提供了运用宝贵技能和才能的工作机会”、“维护员工权益”和“重视员工的工作安全感”。这意味着如果员工所感知到企业对其社会责任付出较少时，会打击其工作的积极性和主动性，甚至会出现旷工、怠工等消极行为，反生产行为就产生了。而与此相反，当企业履行的员工责任被员工个体所感知时，其不仅会增加组织公民行为，还会减少反生产行为。鉴于此，我们提出如下假设：假设l：企业所履行的员工社会责任负向影响员工的反生产行为。

5、+基金项目：国家自然科学基金“企业社会责任影响消费者品牌态度的内化机制研究一社会认同和互惠理论视角”(项目批准号：71272153)。2013年第3期固2．心理契约破坏的中介作用企业履行的员工责任对于员工反生产行为的影响机制可能是复杂的、多路径的。心理契约破坏是员工对组织未能完成其在心理契约中应承担责任的认知型评价，因此，企业履行的员工责任水平和质量，会通过影响员工的评价进而作用于最终的态度和行为。一方面，员工对于企业履行的员工责任具有主观感知，通过对比企业履行员工责任的实际水平与期望水平，判断心理契约中的组织责任是否充分履行。随着当今社会对于企业社会责任

6、的重视，员工对于企业责任的期望也有增加趋势。在这种背景之下，企业由于员工责任履行不足而导致员工心理契约破坏的现象更加屡见不鲜。另一方面，心理契约其实是员工与组织相互之间的一种社会交换或者互惠关系，如果组织不能履行其在心理契约中的承诺或责任，员工就会感知到“贡献”与“回报”的不平衡，即心理契约破坏。而为了重新达到平衡状态，员工会有意减少对组织的承诺或贡献，从而出现减少组织公民行为、角色内行为、创新性行为，甚至出现反生产行为等消极反应。鉴于此，我们提出如下：假设2：心理契约破坏在企业履行的员工社会责任与反生产行为之间起到中介作用。3．员工信任的调节作用在角色外

7、行为研究领域，员工信任常被应用于组织公民行为方面的研究，而鲜有研究将员工信任引入到反生产行为的分析框架。其实，员工信任作为员工认定组织或他人的行动将有利于或不伤害自身的信念，在应对外部刺激时，对于其自身的行动具有重要的影响。这一作用主要体现在两个方面：一方面而言，当企业履行员工责任时，员工信任会强化员工的回报行为，进而减少员工的反生产行为。另一方面，员工信任会影响员工对于心理契约破坏的归因。因此，我们认为当员工心理契约破坏出现时，如果员工具有高水平的信任，认定组织或他人不太可能伤害自己的利益，因此更倾向于将心理契约破坏视为一种短期的暂时性现象，从而不进行或

8、者降低反生产行为；而当员工信任水平降低时，员工更可能将心理契约破坏