B卷--薪酬管理

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1、广东金融学院继续教育学院2011年薪酬管理（C卷）题号一二三四总分得分一、单项选择题（共10题，每题3分，合计15分）题次12345678910得分答案I、企业密切关注竞争对手所支付的薪酬状况，本企业的薪酬水平既不能低丁-竞争对手，也不能高丁竞争对手，宗旨是在尽可能的范围内控制薪酬成本支出，这种企业的薪酬战略与公司的哪种战略的匹配（C）A.创新战略B.客八中心战略C.成木领先战略D.茏异化战略2、有效的薪酬管理可以确保组织所发出的信息是准确的、恰当的，为组织向员工清晰地、积极地传达信息,从而有助于企业和员T•之间的价值观

2、共享和目标认同，这体现了全面薪酬管理的（D）A.灵活性B.战略性C.激励性D.沟通性3、下面列11!的技校奖励计划中，哪一项不是短长期绩效奖励计划（B）。A.绩效加薪B.成功分享计划C.月度浮动薪酬D.一次性奖励4、在职位评价的各种方法中，一种最简单的职位评价方法是（A）oA.排序法B.分类法C.要素计点法D.要素比较法5、某薪酬区间中值为6000元，以中值为基础的薪酬变动比率为20%,则据此计算的薪酬区间最低值和最高值分别为（A）oA.5000元和7200元B.4800元和7200元C.4800元和7500元D.545

3、4元和6546元二、名词解释（本大题共5小题，每小题4分，共20分）1、薪酬调查：薪酬调査通过各种正常的手段，获取相关企业各职务薪酬水平的信息，并对该信息进行统计和分析，为本企业的薪酬管理决第提供参考。职位分析就是指了解一个职位并以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这个职位的过程。2、职位分析：3、标准工吋计划：标准工吋计划是指首先确定正常技术水平的员工完成某种工作任务所需要的吋间，然后再确定完成这种工作任务的标准丁资率。4、补偿性工资差别：是指在知识技能水平方面没有本质差异的劳动者因所从事工作的工作条件和社

4、会环境优劣不同而产生的薪酬水平祚异。5、双重职业发展道路：是指在薪酬方面专业技术人员可以谋求两种不同方式的晋升机会：一种路径是走传统的道路，即从从事冷业技术工作转变到从事管理型工作；另外-•种路径是继续从事雪业技术工作。三、简答题（本大题共4个小题，共32分）1、简述战略性薪酬管理对人力资源管理职能的新耍求。1、使薪酬战略和薪酬休系与企业的使命、战略以及价值观紧密联系在•起;2、确保组织的薪酬体系和薪酬管理政策简单实用。2、职位薪资体系设计的基木流程？第一步是了解一个组织的基木组织结构和职位在组织中的具体位置；第二步是收

5、集与特定职位的性质有关的各种信息，即进行职位分析工作；第二步是整理通过职位分析得到的各种信息，按照一定的格式把重耍的信息描述出来并加以确认，编写成包括职位职责、任职资格条件等信息在内的职位说明书；第四步是对典型职位的价值进行评价，即完成职位评价丁作；第五步是根据职位的相对价值高低來対他们进行排序，即建立职位等级结构。3、深度技能薪资计划和广度技能计划的内涵及其不同？深度技能即通过在•个范围较为明确的具有•定专业性的技术或冷业领域中不断积累而形成的&业知识、技能和经验。与深度技能不同，广度技能往往要求员工在从事工作时，需要

6、运用其上游、下游或者同级职位上所要求的多种•般性技能。4、薪酬水平外部竞争性的作用是什么？1、吸引、保留和激励员工；2、控制劳动力成木；3、塑造企业形象;5、什么是薪酬沟通，怎样进行薪酬沟通？薪酬沟通就是指组织有计划、有目的地就木企业的薪酬战略、薪酬设计思路、薪酬制度、薪酬政第以及其他员工关心的相关薪酬信息与员工进行公开而坦诚的沟通和交流，促使他们正确地理解企业的薪酬体系所要传达的信息以及鼓励的行为、态度和绩效结果，同吋提高员工的薪酬满意度。四、综合题分析题（33分）1、深圳某光电企业人力资源经理孙远最近特别烦躁。成立T

7、2003年的公司在快速发展时期，面对人才的极度缺乏，公司采収了不惜代价、广招人才的政策。这给公司的薪酬管理带来了很大的问题。••段吋间后,由于薪酬保密做得并不好，这一弊端暴露无遗：同级同职的员T在薪酬上居然相2000-3000元，研发部门经理与丄管之间相差却不到1000元。如此混乱的薪酬现状，让•些没有拿到高薪的核心员工感觉口己吃亏了。导致整体员工队伍士气低落,T作效率非常低。“我把一些薪酬偏高的降下來，肯定会有员T•过激而离职。”孙远非常焦虑，“我也不能总体涨薪，这样人力成本太高了。我该怎么办？”“出现这种薪酬差异其实

8、也很正常。但我们也知道，既要强调同工同酬，又耍突显同工不同酬，因为同一岗位的任职者的能力是不同的。”问题：假如你是•资深人力资源顾问，面对上述情况，你有何好的建议和方法？（15分）2、A制冷公司是-•家合资公司，公司成立于1995年，目前是中国最亜要的中央空调和机房空调产品生产销售厂商Z-o现有员工300余人，在全球