80后员工工作投入度提升策略探究

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1、80后员工工作投入度提升策略探究摘要员工积极主动地投入到工作中是企业核心竞争力的一种有效表现形式。目前80后员工已经成为我国人力资源市场的主力军，对80后员工工作投入度的研究对于改进企业绩效具有积极的意义。工作投入度的影响因素主要有员工个人特质、组织环境及领导情景三个方面，因此工作投入度提升策略的探讨也可以从这三方面着手，通过客观评价员工绩效、建立有竞争力的薪酬体系、提升组织对员工的支持力度、建立直属领导尊重型的领导体系、将员工的工作投入度纳入到人力资源管理规划等方式来提高80后员工的工作投入度。关键词80后工作投入影响因素提升策略中图分类号：C962文献标识码：A一、工作

2、投入度的内涵工作投入度(WorkEngagement)最早是由Lodahl和Kejner于1965年提出的，近年来已成为人力资源管理较为热门的一个方向，国内外学者纷纷对这一概念进行阐述。Kanungo(1982)将工作投入度看做是员工在心理上产生的一种心理认同及心理认知的状态，强调个体当前的显著需求及现有工作能够满足需求的可能性。Kahn(1990)认为工作投入度是指员工能将自身与组织对其的角色定位有机结合，并在工作中表现出的具有实质、认知和感情的一种自我表达方式，员工在工作中通过投入自己的时间和精力，在工作过程中不断展现自我。Roberts和Davenport(2002)

3、将工作投入度定义为员工在工作中所投入的精力和激情程度，一般来说工作投入度越高的人，工作越努力，因此可以产生较其他人高的工作效率。Schaufe指出工作投入度是员工保持持久、积极的情绪与动机的状态，具体表现为活力、贡献和专注三方面特征。我国学者陈怡秀(2006)认为工作投入度是员工通过与组织或团队进行情感上的连结，进而主动付出更多的时间与精力，积极融入工作时的一种心理状态，与工作绩效、工作倦怠、组织效率等有着密切的联系。二、80后员工工作投入度现状所谓的“80后”特指出生于1980-1989年之间的人，这部分群体是在我国改革开放浪潮中成长起来的群体，相较于60后、70后来说，

4、80后在性格方面有着更为显著的特征,如强烈的自我意识，崇尚自由民主，喜欢具有挑战性的工作,希望在工作过程中不断展现自身价值。在工作场合，80后群体往往学习能力较强，对工作环境的期望值较高，对于组织中的规章制度、管理者的要求及职场潜规则感到反感和压抑，对未来个人成长、职业生涯发展规划的追求更为明显，对于企业的忠诚度较低，有较强的流动性。当前，80后员工已经成为我国人才市场上的主力军，是我国未来人力资源体系中最有生产力和创造力的群体，管理好这一群体，激发其工作积极性，增强80后对工作的投入度对于企业未来发展有着重要意义。但与之相对应的是，目前80后员工在工作投入度方面却存在着一

5、些责任心差、缺乏对组织的忠诚、工作态度消极、频繁跳巢等诸多问题，提升80后员工工作投入度对于降低员工流失率，提升企业绩效和利润、提高顾客满意度具有重要作用。三、工作投入度影响因素分析影响员工工作投入度的的因素是多方面的，根据Rabinowitz和Hall两位学者的观点，影响员工工作投入度的因素可以分为个人特质和工作情景两个方面。其中工作情景因素又可以根据组织环境中组织因素和个人因素的不同划分为组织环境和领导情景两个方面，本文将影响员工工作投入度的因素具体分为员工个人特质、组织环境和领导情景三个方面。1、员工个人特质包括显性因素和隐形因素两个方面，其中显性因素主要是指员工的年

6、龄、性别、工作年限和工作经历等方面特征；隐性因素主要是指员工价值观、个人爱好、个体需求等无法直接测量到的因素。2、组织环境中对工作投入度有着重要影响的因素主要是指组织结构、工作任务、目标体系和企业文化。，其中组织结构的形态和复杂程度将会直接影响企业内部员工沟通渠道的建立以及组织内部岗位层级特质；工作任务和目标体系与员工特质因素联系最为紧密，界定了员工工作的内容以及工作岗位对员工行为的要求；企业文化是组织中员工的行为准则，对员工价值观和理念影响较为深远。3、领导情景对工作投入度的影响具有较强的指向性。一个良好的领导者能够激发员工潜能，提升工作效率，在满足员工个体需求的同时促使

7、员工自动自发地朝着组织目标努力工作。当组织中的管理者能够用领导者的身份来服务于员工工作，并与员工建立一种伙伴关系时，员工的工作投入度将显著提高。工作投入是员工基于特定的认知水平和情感状态所表现出的一种行为，以上三种因素对工作投入度的作用机理是非常复杂的，例如员工的显性特征和隐形特征更多的表现出了员工的需求特点，对于80后员工来说，其成长环境和教育经历是明显区别于60后、70后职工的，因此对工作环境和工作待遇的要求也较60后、70后员工高，具有强烈的自我实现需要，如果管理者能够根据80后员工的个性需求提供与之匹配的组