关键领导人才发展与培训模式研究

《关键领导人才发展与培训模式研究》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在学术论文-天天文库。

1、关键领导人才发展与培训模式研究●林娟于斌王振源内容摘要本文以某家跨海峡两岸信息管理软件公司为实际案例，系统介绍了关键领导人才发展模式的四个维度，如人才指标、人才盘点、人才培训及人才回馈，并详细说明关键人才培训架构的四大培训方式，包括管理培训、文化传承、营运学习、拓展视野等，同时说明了如何运用“双导师制”及“课后习作”等方式，以达到行为层次及绩效层次评估，为企业培养关键领导人才提供借鉴。关键词关键领导人才关键领导人才发展模型双导师制课后习作欧债风暴正席卷全球经济，而中国大陆GDP也面临8％的保卫战。根据某国际知名管理咨询公司统计，2012年度中国大陆员工敬业度大约只有51％，平均员工流

2、动率约20％-30％。到底组织发展受限应归究于市场因素，还是归因于员工能力不足，值得我们探讨。从人力资本角度，组织经营绩效持续提升与人才能力强弱是密不可分的，大多数企业家拘泥于外部环境不佳而停滞不前，而有远见企业家则是反向操作，投入大量组织资源进行人才培育，藉此提高人才竞争力，拉开与竞争对手距离。真正人才竞争在于关键领导人才，而非—般员工，不管直接引进国外先进领导力培训模式或者是本土企业的摸石头过河，都希望能够找到快速复制且有效关键领导人才培训方式，提供完整地系统培训以及个人发展计划(IDP)，以便快速培训组织所需要关键领导人才，因为关键领导人才培养速度及质量，决定组织能否持续发展的

3、重大指标，这也是当下最重要的课题。企业愿景、使命及价值观等企业文化需要如何有效地传承关键领导人才?如何将总部文化藉由关键领导人才有效传达其他区域?如何运用组织力量将公司整体价值链与内部运营知识及流程有系统整理及传授给关键领导人才，以便传递给其他员工?如何提供关键领导人才能力缺口分析并提供改善计划?本文将以横跨海峡两岸某信息集团公司实际培养与发展关键领导人才案例，说明整个关键领导人才发展模式与培训方式。一、关键领导人才发展与培iJ存在的问题美国麻省理工大学教授，学习性组织大师，也是第五项修练的作者彼得．圣吉(Peter．SenSe)曾提过观察事情的五个层次，由上而下依次为愿景(Visi

4、on)、心态(MentalModel)、结构(Structure)、模式(Pattern)及．事件(Event)。愿景(Vision)是想要完成目标为何?心态(MentalModel)是人员的态度及方法为何?结构(Structure)是多个模式所共同组成的架构。模式(Pattern)贝U是由一连串的单一事件所形成规律。事件(Event)是指单一事件或者诸多表面现象。这五大层次提供我们一个很明确的思考方向，同时也反应现阶段关键领导人才发展存在问题。目前现阶段关键领导人才发展与培训l主要存在问题分析如下：林娟，天津南开大学商学院博士研究生，鼎捷集团人力资源总经理。电子邮箱：april．1

5、in@digiwin．biz。于斌，天津南开大学商学院，博士生导师。王振源，上海大学管理学院。案恻研究}CASESTUDY1．培训系统性不足从人才培育的角度，通常会针对员工进行通识性技能培训及分阶层的管理才能培训，但对关键领导人才的培训方式大多数偏向以点的方式进行或者采用最快速的方式直接送至U：lt大、清华或中欧等知名商学院进修EMBA，有些领导则是忽然想到要安排何种培训就安排培训，不仅对于培训l方式欠缺“面”的完整性思考，也对于”点”的培训效果是否有效存在许多疑问，能否将所学的应用在实务工作中或者学习后工作能力及绩效是否有所提升等问题都欠缺一套完整方法验证其效果。2．培训内容与实务

6、脱节目前企业大多是以素质模型为基础，建构一套完整公司人才发展体系。体系看似完善，但课程安排大多邀请外部老9币进行培训，外部讲师由于受限于时间因素，对产业及对公司内部实际问题掌握度不足的情况下，对内部运营流程着墨较少，讲授内容总有隔靴搔痒之感。最后在检验学习效果时，可能只记得课堂中老师所讲的笑话，却不记得课程内容的窘境，造成培训资源的浪费。3．课程设计忽略企业文化构面在课程设计方面大多偏重管理能力而非领导能力，管理能力大多数是针对岗位所需要的能力或者素质安排相关课程，而领导能力通常都只局限在如何带领部属及激励人心或领导统御等方面课程。事实上领导人才不单单只是培养领导能力，更应该关注公司

7、愿景、使命及价值观等企业文化，培养对公司文化有高度认同的领导人才。4．培训效果无法有效验证培训效果评估，向来都是培训I单位的难题。1959年DonaldKirk-Patrick曾提出学习评量四个层次，共分为反应(Re—Action)、学>---3(Learning)、行为(Behavior)及．成果(Results)等。一般来说，大多数企业只做到学习第一个层次，但在第三与第四层次则只有少数企业能做到此境界。关键领导人才培训不仅是希望看到员工行为改变，最终期