企业如何在劳务派遣中落实同工同酬

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1、企业如何在劳务派遣中落实同工同酬●孙波林镓茵内容摘要随着劳务派遣制度的逐渐盛行，“同工不同酬”的劳动风险与问题尤为突出。本文分析了同工不同酬的具体原因、法律风险及企业实行的制度障碍，最后给出了同工同酬的实施对策。关键词劳务派遣同工同酬薪酬制度近年来，随着我国企业市场化程度的不断提升，企业人力资源管理活动的方式也在发生深刻的变化，劳务派遣就是这种变化的结果之一。将下岗分流的人员组织起来，通过劳务派遣的形式实现再就业，打破了国有企业“固定工”的身份屏障，使国有企业掌握了一定程度的用人自主权，提高企业的整体运作效率，同时降低企业用工成本。因此，劳务派遣成为许多企业，尤

2、其是国有企业普遍的用工策略和方式。然而，随着劳务派遣制度逐渐盛行，同工不同酬带来的企业劳动关系、社会矛盾尤为突出。劳务派遣又不同于一般的劳动关系，由于其“有劳动关系而无劳动，有劳动而无劳动关系”的特殊性，企业员工被劳务派遣制度一分为二，设置了无法跨越的制度鸿沟，使得被派遣员工缺乏对用工单位的归属感，不仅严重损害了派遣员工的合法权益，也导致劳动关系造成紧张气氛，极大地影响了劳动关系的和谐稳定。为此，国家以法律手段对“同工同酬”做了进一步的明确规定，如何在劳务派遣用工中落实同工同酬政策是当下企业人力资源管理913f3的当务之急。一、劳务派遣中“同工同酬”的概念界定在

3、劳动法律中，“同工同酬”一词在1994年的《劳动法》第46条中早已出现，其规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬”。随后，《劳动法》的配套规章——原劳动部《关于<劳动法>若干条文的说明》(劳办发『19941289号)对“同工同酬”做了明确的规定，即“从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者，应支付同等劳动报酬”，也就是说符合“同工同酬”应包括以下3个方面：劳动者相同工作岗位、工作内容，即岗位职责相同；在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量，这包括技能要求相同和付出的努力相同：同样的工作量取得了相同的工作业绩，即为企业创造的收益相同。通

4、常容易将“同工同酬”混同于“同岗同酬”，其实两者之间有很大的区别。同工同酬并非同岗同酬，即同一企业的同一岗位，其不同级别之间也不能要求同工同酬。在企业人力资源管理中，通过岗位任职资格评估，对同一岗位的员工可能会根据不同的技能条件要求和责任轻重区分出能力等级，正是这些不同的技能条件要求和责任不同，造成即使是同一岗位，其工作成果也不完全一样。即便是相同技能职责的岗位，由于劳动者个体的差异化，其对工作态度、积极性、年龄资历等不同，经过综合的考核结果，也会造成薪酬水平的差异。因此，同一岗位不同级别之间也不存在同工同酬问题。孙波，中国劳动关系学院人力资源管理教研室教师，博

5、士。电子邮箱：kws岫@sjlla．C0mo林镓茵．北京华夏基石人力资源顾问有限公司咨询师。电子邮箱：lamga@163．C0mo本文系中国劳动关系学院院级课题《新型劳动关系下的人力资源管理发展研究》(13YY061)阶段成果。劳动关系ILABORRELATION二、劳务派遣中同工不同酬的原因分析劳务派遣中同工不同酬现象的产生，不只是企业成本竞争压力下的主动选择，还与中国经济体制改革以及历史遗留问题有关，而被派遣员工本身的素质和临时性、流动性的特点也在一定程度上影响同工同酬在企业的落实。同工不同酬的具体原因分析如下：1．国企二元制用工模式下员工薪酬分配方法的不同

6、劳务派遣用工实践在国企、事业单位最为普遍，同工不同酬的问题也最为明显，主要原因在于国企改革的不彻底，旧有的固定用工机制尚未完全打破，又开始使用新的劳务派遣用工方式，有编制的正式工的薪资标准按中央或地方的相关文件规定设置，核算在企业的人力成本中，收到薪酬总额的控制：而没有编制的劳务派遣工的薪资标准由劳动力市场的平均薪酬水平决定，受供求因素的影响。这样就出现了受政府政策调控的国企正式员工的高薪酬福利待遇与受市场供求状况影响的劳务派遣工相对较低的薪酬福利待遇之间的“不同酬”。2．劳务派遣“三性”特征对派遣员工薪酬水平的影响劳务派遣员工在企业中承担临时性、辅助性、替代性

7、的工作，“辅助性”意味着承担此岗位的员工所需的知识、技能相应较低，因而并不会引起企业的高度重视；而“q在B,-J-性、替代性”则说明承担此类岗位的派遣员工的流动率很大，企业对其进行人力资本投资的风险大、回报率小，从而导致了企业在培训l、薪酬福利、职业生涯发展等方面对劳务派遣工和正式员工之间进行差别对待。3．市场化竞争下企业的人力成本压力计划经济以及政府垄断模式下的中国企业没有成本压力，但随着市场的逐步开放和经济全球化，企业的竞争变得十分激烈。近年来，在金融危机的影响下，中国企业更是面临严酷的考验。在这种背景下，对成本的控制和管理已经成为中国企业生存的关键因素之一

8、，实施成本控制策略是中国