事业单位绩效工资方案设计——以A单位为例

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1、开发技术lTECHNOLOGYOFHRD王意，中国人事科学研究院组织人事处主任科员，硕士。电子邮箱：yi、Ⅷn9922@163．oom。孙彦玲，中国人事科学研究院助理研究员，博士。电子邮箱：hbsun蛳．。d【L∞。事业单位绩效工资方案设计——以A单位为例●王意孙彦玲内容摘要本文以某事业单位为例，深入剖析了目前事业单位在进行绩效工资改革时遇到的f"l题，总结了绩效工资体系设计的要点，指出了未来绩e．Z-资推行的突破点。关键词事业单位绩效工资薪酬方案设计随着2011年《中共中央国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》(下称“指导意见”)和《国务院办公厅关于印发分类推进事业单位

2、改革配套文件的通知》等9个配套文件的正式公布，事关全国3000万人切身利益的事业单位改革开始进入关键时期。尽管从2006年事业单位已开始推行岗位绩效工资制度，但是除义务教育、公共卫生、基层医疗卫生事业单位外，其他单位进展缓慢。绩效工资将雇员薪酬收入的多寡与雇员对组织目标的贡献度相联系，进而激励雇员为组织目标的实现做出更多的努力和投入(祁光华，2010)。绩效工资是工资中的可变部分，在收入中约占三分之二的比例，绩效工资改革对于整个收入分配制度改革有着重要的意义(王丽梅，2010)。本文结合具体案例，对事业单位绩效工资情况进行深入的调查和分析，试图厘清困扰绩效工资改革的因素，提出

3、在具体操作实施中需要处理的问题和改革的突破点，以期为事业单位岗位绩效工资的实施提供参考。一、A单位薪酬制度现状及问题A单位属于差额拨款事业单位，主要从事中高层管理人员的培训l工作。A单位依托某知名高校建立，从成立之初就一直延用该高校的薪酬制度。近几年该单位步入快速发展阶段，培训I业务量稳定增长，员工队伍逐步扩大，该单位急需建立一套薪酬制度满足组织自身发展的需要。结合国家正在推进的事业改革政策和精神，单位决定推行岗位绩效工资制以满足组织未来发展的需要。作为专业培训l机构，A院的编制内人员主要由教师和行政管理人员构成。其中教师包括授课教师和课程开发设计教师两类，前者主要是从国内外

4、引进的知名教授，后者则以年轻博士为主；行政管理人员均已取得硕士学位，所以该单位具有一支优秀的人才队伍。由于以知识型员工为主，员工的激励问题对于人才的吸引、保留尤为重要。鉴于A单位现有编制内人员较少，在诊断阶段主要采用了历史资料分析、高层访谈和典型人员访谈等技术。首先，对A单位所提供的组织结构、人员构成、现行薪酬结构和水平、未来发展规划等已有信息进行系统分析。其次，分别针对高层管理者、部门主管和普通员工进行实地访谈。内容包括薪酬改革的目的、单位的定位和发展规划、引进人才的类型、目前的薪酬结构和水平等。在前期实地调研结束后，结合A单位的要求和人才特点，分别对北京、上海、西安、广帅

5、Ig]A单位所在城市中的主要高校和事业单位(包括科研院所、义务教育和医疗单位)等进行薪酬调查，发现目前所执行的薪酬方案存在很多问题，具体体现在：第一，薪酬构成中固定比例过高导致激励性不足。A单位的薪酬主要由基本工资(岗位工资和薪级工资)、岗位津贴、各类补贴和年终奖四部分组成，其中岗位津贴是工资中的主要项目。除年终奖根据单位效益和员工贡献单独发放外，其他部分都依据岗位等级发放，同一岗位等级的员工尽管工作内容、工作表现和工作绩效不同，但在薪酬方面却没有太大差异。在发展初期，员工的工作热情高涨，对此不太敏感，但是长期如此则导致部分员工产生不公平感，不利于组织内部的团队合作。第二，薪

6、酬缺乏动态调整机制导致竞争性不足。员工的薪酬水平应当根据物价水平、劳动力市场、行业变化等做出调整，薪酬静态化可能导致员工的实际收入减少，吸引、保留和激励人的作用减弱。而所执行的薪酬体系在高校施行多年，虽然物价、房价和整体工资水平不断提升，但薪酬自身调整能力的不足致使员工的工资收入滞后增长，只能通过增设津补贴、年终奖或其他福利的形式来弥补。第三，薪酬水平偏低不足以支撑其发展定位。薪酬水平应该与组织的定位相匹配，支撑组织的战略发展。A单位致力于建设成为国内优秀的管理人员培训机构，这需要打造一支优秀的师资队伍和管理服务团队，薪酬水平必须具有外部竟争性，以吸引和保留优秀的人才。但是现

7、有的薪酬水平参照普通高等学校执行，与同类的学院相比偏低，在外部人才市场缺乏竞争优势。第四，基本工资无法体现工作岗位的价值贡献，设有名目繁多的津补贴和年终奖。A单位原有薪酬结构中有名目繁多的津补贴，比如书报补贴、洗理补贴、物价补贴、职务补贴、交通补贴、通讯补贴等；同时还设有年终奖以提高薪酬激励性和弹陛，弥补基本工资的不足。针对该普遍问题，《指导意见》中明确提出要“规范事业单位津贴补贴实施绩效工资”，以解决目前事业单位津补贴繁杂，占总收入比重差异悬殊的状况。如何合理规范各项隐陛的津补贴和年终奖，将其纳入到显