专业技术职务任职资格评审量化研究

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1、专业技术职务任职资格评审量化研究郭泽曾标黄芳中航工业雷达与电子设备研究院摘要：专业技术人员是高素质人才的重要力量，这类人员公式中：的专业技术职务任职资格量化考核一直困扰着从事人力资源P一被考核者总分管理的各级人员。根据单位特点，经过多年研究和实践，本单l厂第}个考核者(同行专家)对j项考核因素打分({，2，⋯---，n；j={，2，⋯⋯，m)位逐步建立了一套以4个一级考核因素和144-二级考核因素为ki一第j个考核因素的权重(j=l，2，-⋯一，m)核心的量化考核体系，用于对专业技术职务任职资格评审。Pluxk

2、～第i个考核者(同行专家)对j项考核因素按j项考核因素权重赋值后的打分关键词：专业技术职务任职资格量化考核体系二、考核指标体系组成设计我国从1986年开始实行专业技术职务聘任制度以来，专考核指标体系组成设计即是确定考核因素。依据王通讯的业技术职务管理经过不断改进，逐渐向科学化、规范化发展，‘人才考评三态说”，按综合性、针对性和简易性“三性”原则，但有些规定如专业技术职务任职资格评审量化考核仍不能满考核因素可从持有态、发挥态和转化态“三态”方面设计，即根足时代需要。因此，((国家中长期人才发展规划纲要(2010-

3、据考评目的和对象不同选择合适的一组人才特征要素作为考2020年)》提出完善专业技术职务任职评价办法。本人将工作核因素。鉴于企业工作性质不同，有将“业务能力、工作成绩、中对专业技术职务任职资格评审量化考核方面的探索提供给技术水平、工作态度、学历、外语水平、技术工作年限”确定为大家，以期引起共鸣。考核因素的。而我单位经多年实践，将学历、技术工作年限、外语水平作为申请专业技术职务任职资格晋升人员必须满足的条一、要素分解等级计分加权法件，围绕持有态、发挥态和转化态对专业技术职务任职资格评由于“数”的概念有区分性、等级性

4、、序列性、可算性和审考核因素做了如下设计：可比性，可更准确地反映人才，这是专业技术职务任职资格评表1考核因素权重系数分配审量化的缘由。而量化考核首要任务是科学设计量化考核指一级考核因素二级考核因素标体系，不仅需科学地解决指标体系的组成及其权重系数的名称权重名称权重分配，而且要科学地解决组成该指标体系的每项考核因素的工作成绩3O％工作完成情况a18％划等标准。即根据考核目的和对象设计考核内容并分解为若A专业技术、技术管理成果b6％干考核因素，确定各考核因素的评分标准，并对各考核因素分学术技术论文c：6％配不同的权

5、重，由同行专家对被考核者评价打分，加权计算，业务能力3O％独立工作能力9％求出总分。但总分的计算方式需根据考核因素是否互补来决组织协调能力7％定，若有互补性，总分采用累加方式，称为“要素分解等级计调研分析能力7％分加权累加法”，其计算见公式①或②；若不互补则需采取累创新决策能力7％积方式，称为“要素分解等级计分加权累积法”，其计算见公技术水平20％实际工作经验8％式③。基础理论及专业知识7％答辩论文质量5％一P=[()⋯⋯⋯⋯-工怍态度20％事业心7％D工作作风5％P=[(P_)^t】x⋯⋯⋯⋯⋯n曲盎主动性4

6、％B爿【‘∑P-)，Idxk,⋯⋯⋯⋯⋯一⋯⋯一⋯⋯_-_⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯@人才培养4％1Rl34人力资源管理表2专业技术职务量化考核表首先，据“持有态”设计“业务能力”和“技术水平”两个“考考核考核标准(分)能”指标，为准确考核专业技术人因素傀茛出差评分员组织、实施和指导完成科研项工作工作完成情况(数薰、质壁效率，162一l8l3。7—16．210．8一0～10．8成绩经济社会效益)a18分．l3．7目、产品设计的能力，在“业务能A专业技术、技术管理成果b6分答辩力”方面重点设计了“独立工作能30分秘书按规定计

7、算。考核人不打分学术技术论文c6分力”、“组织协调能力”、“调研分业务独立工作能力9分8．1～96．8～8．15．4～6．80～5。4析能力”、“创新决策能力”4个考能力组织协调能力7分6．3～75．3～634．2～5．3O～4．2核因素；在“技术水平”方面，为考B调研分析能力7分6．3～75．3～6．34．2～5．3O～42核专业技术人员具有的专业知识30分剖新决策能力7分6．3～75．3—6．34．2～5．30～4．2和实际中解决问题经验积累方面投本实际工作经骚8分7。2～86．1～7．24．8～6．10—

8、4。8水平基础理论及专业知识7分63～75。3～6．34．2～5．30～4．2情况设计了“实际工作经验”、“基．C础理论及专业知识”2个考核因素，20分答辩论文质量5分4．5～53．8～4．53～3．80—3工作事业心7分6．3～75．3—6．34．2～5．30～4。2同时为促进申请晋升的技术人员态度工作作风5分4．5—53。8～4．53—3．8O一3注重答辩论文的撰写，设计了“答D主