供电企业人力资源管控探求

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1、供电企业人力资源管控探求一、基层供电企业人力资源管理屮存在的问题1.缺乏激励的绩效管理为适应现代企业发展,己经建立了绩效管理制度,以期提升人力资源管理水平。但是,H前的绩效竹理主要存在三个问题:一是绩效竹理以对员工火误行为进行考核为主,对员工工作成绩的肯定有所忽略,影响了员工工作积极性,认为事情做多了更容易出现失课;创新的意愿不强,认为按部就班更稳妥、不容易出现寿错。二是绩效管理缺乏虽:化的指标,以领导决定为主、民主决议为辅,导致领导决定存在着一定的主观臆断性,民主评议的不负责任和片面性致使考核评价结果偏差较人。三是

2、绩效管理严格各等级比例,由于名额限制,某些干得好的员工可能好多年都不能评上A级,在一定程度上挫伤了员工的工作主动性。2.奖惩手段单一不nJ否认,规范的薪酬福利制度从侧面反映了企业对员工工作业绩的认可程度。供电企业作为高危行业,在安全生产、优质服务等多个方面对员工行为的奖惩进行了规定。但是,奖惩手段相对单一,一般以一定金额作为物质奖励、以罚金形式进行惩罚,对员工精神层面的奖惩有所忽略,先进员工的引领作用以及员工违章行为的惩戒、警示作用发挥有限。3.学习培训与创新思维由于人力、物力和财力的限制,基层供电金业的学习培训工作

3、主要以省公订J、电业局层面为主导,学习时氐由省公司进行规定,培训时间、内容一般由省公司、电业局统i安排。因此,作为基层供电企业,必须自行排除生•产经营工作与培训学习间存在的矛盾,统一培训对基层供电企业实际工作造成了一定的影响;为了统一培训内容,使得培训的针对性不强,培训的实际效果在工作中得不到充分发挥。另外,由于供电金业和当长的时期都处于计划经济的经营模式,员工生存压力较之社会上其他企业而言较低,导致个别员工工作中因循守IH,被动地应付手上的工作,知识缺乏更新、工作缺乏创新。1.人力资源管理队伍建设一方面,随着人力资

4、源管理受重视程度的口益增加,对人力资源管理队伍也不断的进行了完善。但山于部分人员受所学专业的限制,在基层供电金业也几乎与生产、营悄系统无任何业务接触,对生产经营状况以及相关政策缺乏了解,对开展人力资源管理工作存在一定的局限。另一方面,由于对人力资源管理工作的职责认识不清晰,在开展人才评价、各类优秀人才申报等工作时积极性不高、宣传力度不够,导致人才当量密度偏低。二、基层供电企业人力资源管理问题的解决方案1.将思想工作融入人力资源管理针对员工思想层面上出现的问题,积极进行引导和开导,将耐心细致的思想工作渗透到人力资源管理

5、中,将思想政治工作开展在薪酬改革、机构调整、人事任免等人力资源管理工作之前。通过耐心、细致疏导,化解内部才盾,卸下员工思想包袱,增强员工责任意识、使命感和归属感。调动员工主动性和创造性,充分发挥思想政治工作在人力资源开发与管理中的特殊作用。2.加强人员技术技能培训和监测针对个别员工安全意识淡薄和技术技能水平较低这一现状,可以借鉴杜邦先进的安全经验,建立安全保障休系和安全监督体系,开展安全经验分享、事故“回头看”、安全知识竟赛等一系列员工喜闻乐见的安全活动和组织违章人员参加安全警示室学习,以提高人员安全意识;加强人员技

6、术技能培训,加大対作业人员实际工作中的技能考核,开展技术比武等活动,以提高人员技术技能水平。对人员技术技能水平进行实时监控,事先对经过岗位培训仍然不适合工作要求的人员进行调整,避免人员、岗位出现不匹配。1.畅通员工发展通道现代金业管理対人力资源建设提出了更高的要求,为激发员工的主动性、创造性,近年来,提出了“员工职业生涯设计”这一课题。课题的提岀,对畅通员工发展渠道开了个好头,但是,就现状而言,该课题基本停留在研讨阶段。员工职业生涯设计应有企业引导,员工主导,根据员工和企业两方面对员工基本情况进行衡量,规划员工未来发

7、展方向,并由企业对员工发展进行跟踪,对员工发展情况实时测评,对出现的问题及时解决。另外,山于该课题工程量较大,在没有一定基础的前提下,整个金业实施起來界常困难,可在基层供电企业层而首先从优秀技术技能人才、具有潜力的高校新进人学仝中进行样木选取,通过调动这部分人员的工作积极性,带动其他人员。2.以激励为主的绩效管理针对冃前绩效管理中存在的问题,转变管理理念,一方面,强化绩效管理的激励作用,对于员工的失误行为,进行定量考核;及时发现员工工作中的亮点,积极进行肯定和推广,激发员工工作主动性和创造性。同时,以量化的指标进行绩

8、效管理,降低领导评价和民主测评的权重,修止绩效成绩的偏差。另一方面,将绩效等级进行弹性控制,以鼓励员工为目的,对表现优秀的员工及时进行肖定,充分发挥绩效管理的激励作用。3.创新奖惩手段一定数虽的金额用作物质奖励,或者处以一定数额的罚金,在工作奖惩中能起到一定的作用,但是,换做以楮神奖惩为主、物质奖惩为辅,双管齐下,对于激发员工工作积极性的效果将

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