高职院校就业指导教师队伍建设研究

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1、高职院校就业指导教师队伍建设研究【摘要】近年来全国普通高校毕业生人数逐年猛增,从2005年的338万，到如今2015年的749万。若再加入农村剩余劳动力、城镇下岗人员、不再升学的中学毕业者和退伍军人等，这支就业大军的数量是相当庞大的，对国家造成很大的就业压力。本文以高职院校就业指导教师队伍建设的工作为研究对象，运用现代科学的技术和方法，系统地探讨和总结高职院校就业指导教师队伍建设过程中的基本经验，构建高职院校就业指导教师队伍建设改进方法，提出高职院校就业指导教师队伍建设的主要完善机制和加强高职院校就业指导教师队伍建设进程的对策和建议。这些研究成果一方面可以丰富我国高职院校就

2、业指导教师队伍建设工作经验，另一方面更重要的是促进我国高职院校就业指导教师队伍建设有效地开展，不断提高就业指导教师综合素质，进一步提高高校毕业生就业质量，推动高职院校快速、健康和可持续发展。【关键词】就业指导，高校教师一、高职院校就业指导教师队伍建设研究的基础（一）人力资源管理之“需求层次理论”。人力资源管理理论起源于当代著名管理学家彼得•德鲁克，他指出：“和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是它是人。”随着相关研究的日益深入人力资本管理理论认为：以人为本的管理应该尊重人性、为人服务，以人的整个生涯发展为出发点，最终实现组织和人的共同提高，为社会的发展提供服务。职业指导教

3、师队伍建设的过程也必然要以人力资源管理理论为核心，从职业指导教师的个人发展需求出发，来建设一支高素质、高绩效的职业指导教师队伍，这样不仅仅能够提高职业指导教师个人的教学能力水平，从职业生涯发展角度出发，发挥个人最大优势，开发潜能，使得教师自身进步与教师队伍成长共同实现，也能够推进高职院校学生的就业质量，在择业就业过程中少走弯路，认清自己的职业生涯发展方向，对于一次就业率的提高有很大的帮助，学生的就业出路宽了，势必会带动学校的招生规模，招生就业的模式循环起来一定能够推进高职院校的整体发展。（二）人力资源管理之“人性假设理论”。美国行为科学家道格拉斯・麦克雷戈提出的'‘人性假设

4、理论”，主要有以下三种假设：第一，“经济人”假设。第二，'‘社会人”假设。第三，“管理人”假设。基于“人性假设理论”的内容，高职院校在进行职业指导教师队伍建设过程中，在公平的原则下，应当把合理的评价考核措施和恰当地实施奖励惩罚措施有效的结合起来，这样才有可能把职业指导教师的工作热情调动起来，提高教师的工作主动性。职业指导应立足于社会需求企业需要，因此职业指导教师应当定期的进行培训，在学习的过程中，丰富自己的专业知识的同时也更明确地认识自己，为个人的职业生涯发展找到方向。二、高职院校就业指导教师应具备的素质（一）专业素质。一般高校的就业指导教师除了应当具备的基本技能外，还应具

5、备有别于普通教师的专业知识。例如，就业指导相关经济学知识、人才市场营销知识、劳动人事制度和相关法律知识等。就业指导工作对就业指导教师的要求更高，需要教师个人知识面更宽、涉及领域更广和综合素质更高。（二）企业实践经验。就业指导教师依照课本传授给学生们的知识往往更侧重于理论方面，课本的理论知识都是来源于前人对事物的实践和总结，然而企业在实际的运行过程中也会遇到诸多这样或那样的问题。就业指导教师通过长期的企业实践能够非常有效的帮助自己授课的质量得到提升。三、高职院校就业指导教师队伍建设的基本原则以人为本是中国共产党全心全意为人民服务的根本宗旨，同时也是科学发展观的核心。”坚持以人

6、为本”，是中国共产党第十六届三中全会《决定》中提出的一个新要求。因此就业指导教师队伍建设的重点是把“人”本身作为出发点，帮助教师作出合理的职业生涯发展规划，从而明确个人工作的最终目底，充分体现出就业指导教师在整个教师团队中的重要地位，实现高职院校就业指导教师队伍的可持续发展。四、高职院校就业指导教师队伍建设现状（一）高校方面1、专业背景。高职院校就业指导工作具有一定的特殊性，所以对就业指导教师的个人综合素质要求更高和知识面涉及领域更广。要求教师要有扎实的教育学和心理学基础，也需要有心理学研究方法、学习动机、学习态度与个体的发展等多个方面相关知识。2、兼职教师。大多数高职院校

7、的就业指导教师队伍中,兼职教师的数量比例占到了绝大多数，兼职教师大多有自己的主要工作，对于所担任的就业指导课程教学不能够作为主业来对待，势必会影响到教学质量和效果。辅导员群体在高职院校中的数量和处境都占有绝对优势，完全能够胜任就业指导教师的工作。高校应该对这支队伍给予高度重视，充分利用他们和学生的关系优势，加强对辅导员队伍的培养与提高，使得就业指导工作能够真正从学生的需求出发，提高学生就业的质量。（二）、教师方面1、教师队伍来源单一。大部分高校的就业指导教师都是文科类的专业课教师，或者是由行政人员兼任，这部分老师因