高职院校双师型教师队伍建设研究

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1、2.部分“双师型”教师职称分布不合理。初级、中级职称的“双师型”教师比例较高，甚至有一些外聘的能工巧匠根本就没有职称。3.部分“双师型”教师年龄结构不合理。我国高职院校特别是地方高职院校，青年“双师型”教师比较偏高，一些年龄较大、有着丰富教学、实践经验的“双师型”教师往往不太愿意在教学一线上课，这就导致青年“双师型”教师在成长的道路上没有老教师们的指导和培养，影响了青年“双师型”教师自身成长的速度。（二）“双师型”教师队伍培养机制不完善1.部分高职院校对“双师型”教师的培养重认定，轻后续跟踪。这是由于部分高职院校对“双师型”教师的内涵认识不准，认

2、为只要有“双证”的教师，就可以认定他们为“双师型”教师了。而这些被学校认定为“双师型”教师的后续发展等，学校方面就不那么关心了，导致这些教师“有名无实”。2.部分高职院校对“双师型”教师的培训重形式，轻效果。0前，我国不少高职院校对“双师型”教师的培养都有着相应的培训制度，每年也都会对“双师型”教师进行培训，或者让一些“双师型”教师到企业顶岗锻炼等。但这些培训或顶岗锻炼能否对“双师型”教师起到促进其进一步成长的效果，部分高职院校就没有做进一步的分析和总结了。（三）“双师型”教师队伍激励机制不健全1.部分高职院校“双师型”教师的薪酬标准、职称评聘等

3、与非“双师型”教师无差异。这就导致校内非“双师型”教师没有动力去考取与所教授专业相同（相近）的职业技能资格证书，不愿意去企业顶岗锻炼，也不愿意参加“双师型”教师的评定。2.部分高职院校“双师型”教师的工作效果考核与非“双师型”教师无差异。在部分高职院校屮，“双师型”教师的年度考核等与其非“双师型”教师用同一个表格，考核结果都是定性考核。这会使“双师型”教师产生一种“干多干少一个样”的想法，不利于提高他们的工作积极性。三、进一步加强“双师型”教师队伍建设的对策（一）进一步优化“双师型”教师队伍结构1.拓宽“双师型”教师队伍来源。高职院校要建立健全多

4、元化的“双师型”教师队伍来源渠道，不再仅仅从高校毕业生中招聘新进教师，要加强校企合作力度，扩大从企业引进与各专业对口的兼职教师的规模，坚持为我所用，不拘一格地使用各种人才。1.建立健全“以老带新、传帮带”制度。在学校“以老带新、传帮带”制度框架下，高级职称教师可以和初级、中级职称教师结成一对一帮扶对子，高级职称教师可以在教育教学、职称评聘等方面对初级、中级职称教师进行指导，加快初级、中级职称教师的成长速度。2.鼓励年龄较大、有着丰富教学、实践经验的“双师型”教师工作在教学一线。年龄较大、有着丰富教学、实践经验的“双师型”教师是高职院校宝贵的财富，

5、高职院校可以针对他们制定有别于中青年教师的教学、科研管理制度，如减少他们的教学工作量等，鼓励他们在教学一线继续发光发热。（二）进一步完善“双师型”教师队伍培养机制1.树立新理念，做好“双师型”教师培养全过程管理、服务工作。部分高职院校要改变对“双师型”教师的培养重认定，轻后续跟踪的做法。要明确对“双师型”教师的认定仅仅是万里长征的第一步，认定后不能就对这些教师们放手不管不问了；要做好认定后的“双师型”教师培养规划工作，既要冇中短期培养规划，也要有长期培养规划，做好“双师型”教师培养全过程管理、服务工作。2.“双师型”教师培训工作要重实效。针对不同

6、学科的“双师型”教师，要分别开展有针对性的培训工作，一个阶段或者一个学期培训工作结束后，要做好培训效果的评估、总结工作。安排“双师型”教师到和自己所授课课程相同（相近）的企业岗位上去顶岗锻炼，真正的使他们提高自身的实践动手能力。（三）健全“双师型”教师队伍激励机制1.为“双师型”教师制定单独的薪酬标准、职称评聘条件等，使“双师型”教师的薪酬标准、职称评聘条件与非“双师型”教师区别开来。高职院校在薪酬标准方面，可以为“双师型”教师增加授课课时系数，在绩效工资分配方面，可以适当向他们倾斜等;各省级教育管理部门可以为“双师型”教师制定单独的职称评聘条件

7、，使更多的“双师型”教师能够更快的脱颖而出。2.为“双师型”教师单独制定科学合理的考核标准。在标准制定过程中，教学管理部门耍发挥主导作用，组织更多的“双师型”教师参与到标准制定过程中来；考核标准要坚持定量考核与定性考核相结合的原则，要能对“双师型”教师的不同工作效果区别开来，更大程度地调动他们的工作积极性。参考文献[1]祝虹媛，梁欣涛，张颖.高职院校中“双师型”教师队伍建设的现状及对策[J].科技创新导报，2017（07）[2]张超.高职院校“双师型”教师队伍建设问题及对策研究[J].现代商贸工业，2017（07）[1]杨艳.浅析高职院校“双师型

8、”教师队伍建设[J].邢台学院学报，2017(06)