集团所属子分公司薪酬总额管控模式研究

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1、集团所属子分公司薪酬总额管控模式研究【摘要】木文从投入产出的宏观角度，研究集因公司对所属子分公司薪酬总额管控的模式，以期解决对所属子分公司激励与约束的平衡问题，实现薪酬总额的有效管控和内部激励。【关键词】所属子分公司；薪酬总额；管控模式一、引言集团对所属子分公司的薪酬总额管控，似乎一直跳不出子分公司与集团总部之间不断博弈的圈圈，每一位子分公司的高管人员都更愿意为其所在的公司争取最大的薪酬总额，而不愿完全贯彻集团所下达的减员增效和降低人工成本的政策。然而，如何将所属子分公司的薪酬总额控制在合理的范围内，其意义不仅仅在于控制所属单位的人力成本，更重要的是激励其实现人员结构优化，提升人工

2、效能。二、薪酬总额核算方法本文对现有薪酬总额核算方法进行优化，设计年度薪酬总额的计算公式为：年度薪酬总额二（薪酬总额基数+当年计提效益薪酬）XA+利润分享金,其中A为薪酬总额综合调节系数。此种方法既保证了薪酬的相对稳定性和保障职能，同时又与实际效益挂钩，强化了激励的效果和导向性。此外，它还具有公开并容易理解，能够有依据的反映岀各子分公司之间的相对贡献和差异，提升竞争力和内部公平感等优点。三、薪酬总额管控模型设计下面以某网络集团Y公司对其所属子公司的薪酬总额管控为例，进行该模型各部分设计的实例说明。（-）薪酬总额预算基数的确定主要以上年实际发放的薪酬总额为基础，综合考虑子分公司的企业

3、牛命周期特点；同时考虑上一年度不可抗力因素。由于薪酬刚性，如果没有特殊情况，每年的薪酬总额预算水平一般应该不低于以往年度的薪酬总额。（二）效益薪酬指标体系的建立确左效益薪酬挂钩指标体系，即了分公司的考核体系，是整个模型设计的关键，包括以下问题：1、挂钩指标的确定效益薪酬的挂钩指标必须基于集团战略而制定，本文选择以下几类指标：（1）经济效益类指标，如收入、利润指标等，用于评价和考核企业盈利能力，也可间接反映子分公司员工绩效高度的综合性指标，将作为主要的挂钩指标。（2）人力资源管理效益类指标，揭示各公司劳动效率、人员结构等方面的效益指标，如人均贡献率，以引导所属公司提高劳动效率和人工成

4、本投入产出水平，优化内部人员结构和薪酬分配关系。（3）调整性指标，综合考虑所属子分公司的行业、业务类型、企业周期、所在地域CPI及人均收入水平等，确保适时调整管控目标，发挥薪酬保障职能。2、效益综合指数的计算方法其中，Ci二指标完成率/最大完成率X100=（完成值/目标值）/最大完成率X100；Pi二人均贡献率/最大人均贡献率xioo=（完成值/员工人数）/最大人均贡献率Xioo；Gi二自身增长量/最大增长量X100二（下年目标值-当年完成值）/最人增长量XIOOo综合效益指数的计算主要考虑各挂钩指标的完成率、人均贡献率及自身增长量，以相对系数代入计算公式。相对系数不仅考虑各单位自

5、身的效益完成情况，也通过内部相互比较进一步强化激励效果。下面以Y集团所辖8家子分公司为例，选取主营业务收入和利润总额两个指标分别计算其效益指数，具体如表1、表2。3、子分公司分类测算根据效益综合指数计算公式，以收入和利润指标各占50%的挂钩比例计算得出Y集团8家子分公司的效益综合指数，并进行分类，具体如下表3O这种分类方法综合了各单位的效益水平、人均投入产出效率以及内部效率的相对比较，可有效避免在各个子分公司Z间山于资产规模等外在原因造成的不公平。采用定量方法进行测算，减少了子分公司与集团进行讨价还价的余地，既保证了激励的强度和公平性，又促进其在集团内部力争上游。（三）半年计提效益

6、薪酬总额核算当年计提效益薪酬总额依据Y集团考核各单位年度效益指标的结果核定、提取。1、各单位年度效益指标考核结果归级对照注：X为各单位年度考核成绩。S1为各等级区间最小值，S为各等级区间最大值。2、当年计提效益薪酬总额的核算（D当考核结果为D级时，当年计提为0,并按照“薪酬总额预算基数X80%”重新核定薪酬总额基数；（2）当考核结果为C级时，当年计提为0,并按照“薪酬总额预算基数XX/100X100%"重新核定薪酬总额基数；（3）当考核结果为B级时，当年计提按“薪酬总额预算基数X[0.25x（X-S1）/（S-S1）]”确定，在0到0.25倍薪酬总额基数之间；（4）当考核结果为A级

7、时，当年计提效益薪酬总额按“薪酬总额基数X[0.25+（X-S1）/（S-Sl）X0.1]”确定，在0・25到0.35倍薪酬总额基数之间。（四）利润分享金子公司年度效益考核指标完成值均达到其目标值，且综合评价为A类时，对利润目标值的超额部分按照利润分亨的方式核算其员丁（不含经营管理层）利润分享金，以激励子分公司员工将自身绩效目标与所在公司的经营目标相一致，实现个人与组织效能的整体提升，吸引和留住优秀的员工。四、结论对薪酬总额进行管控，尤为重要的是解决所属了分公司激励与