国有企业人力资源管理问题探究

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1、国有企业人力资源管理问题探究一、国有企业人力资源现状随着现代企业制度的建立，许多国有企业也开始重视西方人力资源管理的经验，逐步认识到人力资源管理在企业经营活动中所创造的价值，但在学习和引进过程中，只是简单地模仿一些技术工具和工作程序，忽视企业本身特有的具体情况，没有很好的磨合，因此致使相当一部分企业只是形式上的改动，换汤不换药，与原来无实质性的差异，从用工制度、人事制度、分配制度到企业经营者的任用制度基本沿用传统的方法，从而使国有企业干部人事的管理缺乏科学性和前瞻性，无法有效提高职工素质，从而提高企业生产力。二、国有企业人力资源现状分析1、国有企业员

2、工素质有所下降，积极性不高我国国有企业经过十几年以减负为主的改革，甩掉了办社会的职能，但同时为追求效益，也甩掉了企业本该承担的教育责任，许多国有企业不再重视企业职工文化技术的培训和再教育，把培训和再教育推给了社会和职工本人，使得职工的知识陈旧，技术落后，观念也跟不上时代。致使广大国企员工对新市场经济的压力和要求估计不足，缺乏与市场经济接轨的现代知识和心理准备，尤其是缺乏具备跨文化的沟通能力、创新能力和良好的心理素质。同时，由于思想观念相对保守，面对日新月异的新形势，缺乏发现新问题、解决新矛盾的开拓创新精神。另一方面，在这次改革中，职工被当作改革的对象

3、，处处提倡“减员增效”，职工的权益得不到保障，他们觉得自己已不是企业的主人，也不是过去“工人阶级力量大”的主流阶层，挫伤了广大国企职工的利益和积极性。当然也就谈不上去关心所在企业资产的保值增值效益，不关心产品的质量和产值的增长，不关心技术的改进和创新。2、国有企业员工“官本位”思想依然存在，价值趋向缺失我国国有企业一般已经经历了几十年的历史，职工在对企业所有制的认同上，跟外资企业、民营企业相比，还是更加认同国有企业。这既有实际利益的影响因素，又有过去国有企业的虚在外壳的负面影响。国有企业虽然工资低，但大家觉得工作比较稳定，又有社会保障，无后顾之忧。在

4、加上政府及社会对国有企业行政级别的对待和认可，使国有企业“官本位”趋向在大多数企业中居主导地位。严重的“官本位”思想，在国有企业员工的心目中，职位、级别成为身份、地位的象征和能力的体现。员工们便热衷于当官，没有当上官的要琢磨怎么才能当官，而当上官的就想尽办法来展示他的官威。拉帮结派、挑拨离间、阿谀奉承等等手段均用到了跑官要官上来。员工竞相追逐，滋生了“跑官、要官"、“贪污腐败”的土壤，严重侵蚀员工队伍的素质和工作价值趋向。3、国有企业缺乏行之有效激励和竞争机制目前，在国企中，员工晋级升职还主要取决于个人学历、资历及领导的评价，其结果基本上是由上一级领

5、导来决定，领导的随意性、主观性较大。由于考核细化和量化机制不健全，使员工在工作中开拓创新与循规蹈矩无差别，甚至多干容易出差错、出过失，让别人抓住把柄，影响晋级，考核评价机制没有真正形成与工作实绩相统一的科学管理机制。另外，国企内部考核走过场大量存在，员工的考核奖励机制不是如何促进职工的积极性，而是考虑是否面面俱到，企业“先进”轮流当的现象成为常态，考核结果不能真正反应职工的实际成绩；其次，国有企业员工退出机制缺失，员工退出管理没有纳入正常的人力资源管理系统，导致员工能进不能出，管理人员能上不能下，员工队伍缺乏危机意识和竞争意识，普遍只有谋求升迁的动力

6、，被辞退的压力不足，心存平平稳稳干到退休，缺乏有效的竞争机制。三、国有企业人力资源管理改进措施1、树立以人为本谋求科学发展的人力资源管理思想以人为本，坚持科学发展。科学发展观，核心是以人为本,我们党的执政理念是立党为公、执政为民。所以我们整个的人力资源管理工作同样要强调以人为本，最大限度激发广大干部员工投身到企业的科学发展的积极性和创造性。在制定企业内部人力资源管理制度时，要注重收集职工的意见倾听员工的心声，要符合广大员工的切身利益，这样才能把员工的积极性和创造性引导到企业的科学发展上来2、完善培训开发机制，提高干部员工素质国企大都存在人员素质良莠不

7、齐的情况，除了部分岗位可以通过裁员来解决，任何一个企业，都无法做到彻底地人才大换血，更多的只能依靠培训与开发来提高现有人员素质，由于国有企业的现有员工是通过长期的工作，已经掌握了国有企业的工作规律和方式、方法，相对于新调入人员，他们的优势在于只要能够补充急需的某一方面的新知识就可以立刻投入工作，不需要像新调入人员一样要经过一个适应企业工作环境的过程。最好的方式莫过于在企业内部通过有计划的、合理的、针对性强的员工培训来提高职工的整体素质，并培养和选拔一批适应企业发展需要的复合型人才。员工的培训开发要建立在对企业内部人员素质状况分析的基础上，摸清企业内部

8、的人才结构和外部人才环境，明确人才梯队建设的思路。建立全方位、开放式、动态化的培训模式，设计合理的培训管理办