国有企业人力资源管理探究

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1、国有企业人力资源管理探究【摘要】随着社会和经济的发展，人力资源作为最宝贵的资源，在国有企业经营管理中的作用越来越重要。国有企业要生存和发展，就必须加强人力资源管理。文章介绍和分析了国有企业在人力资源管理方面的不足，并对此提出了相应的对策和建议，对企业人力资源管理具有一定的指导意义。【关键词】国有企业；人力资源管理；问题；建议一、引言随着经济全球化的不断推进和中国改革开放的不断深入，以人为中心的人力资源管理体制已成为现代企业管理发展的新趋势。如何树立科学的人才观，构建科学高效的、适合企业特点的现代企业人力资源管理制度体系，已成为国有企业首先要考虑的问

2、题。二、现代人力资源管理含义人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。具体来说就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。现代企业人力资源管理体系主要包括两个层面：一是人力资源规划、岗位设置与管理规定等宏观层面；二是人力资源招聘选拔、职业生涯规划、绩效考核、薪酬福利等微观层面。重视和加强人力资源

3、管理，有利于促进企业生产经营的发展，有利于提高企业劳动生产率，有利于保证企业获得最大的经济效益。三、国有企业人力资源管理存在的问题长久以来我国国有企业人力资本管理水平一直处于较低状态，严重影响国有企业的可持续发展，制约了国有企业作为国家经济支撑体的作用。从企业的人力资源工作人员配置、人力资源管理理念、人力资源管理机构与职能设置及制度建设等来看，我国国有企业的人力资源管理主要存在以下问题。1•人力资源管理定位失误大多数国有企业的人力资源管理部门将大量的时间和精力投入在复杂的基础工作和行政性工作上，没有把人力资源开发和管理提髙到企业总体发展战略的核心地

4、位。企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。其主要特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，把职工当作生产成本，当作劳动力，没有认识到人是生产要素中最宝贵的资源，能实现资源的保值和增值。2.岗位设置不合理企业多元化发展导致了岗位多元化，岗位多元化则对人才多元化提出了相应要求。而当前很多国有企业没有严格的定岗定编机制和聘用程序，导致在用人上，不可避免会发生“因人设岗”、“讲人情”设岗、“搞平衡”设岗的事情发生，使得企业人员配置不合理，工作职位与个人能力不适应,致使很多有才华的年轻人才没有机会参与竞争，得不到重用。这种用人状况形不成竞争机制

5、，员工的工作积极性难以充分调动起来。2.人力资本投入少企业通过对员工的培训和教育的投入，培养和提高员工的素质，劳动者在其它生产条件不变的基础上利用更多的生产资料，更加有效地运用各种复杂的机器设备，创造更多的效益，从而提高劳动生产率。而当前大多数国有企业对人力资本开发投入严重不足，部分国有企业完全没有认识到人力资本的作用，忽视了人力资本的投资与保障体系等制度的建立，对人力资源的教育投入极低。统计显示，国有企业用于培训员工的费用只占到企业销售收入的0.5%〜1.5%,远远低于国外企业的投入水平。3.缺乏有效的激励机制由于长期的计划经济体制，以及不完善的

6、市场竞争，大多数国有企业缺乏科学规范的绩效考核制度，没有针对业务职能及岗位职责要求设定对应的考核指标，仅以工作总结、领导谈话等传统方式作为绩效考核的工具，缺乏科学性和有效性。其次国有企业还存在“入职容易离职难”，岗位存在编制限制，即使需要引进优秀人才，也难以在体制内解决；而对于无法适应岗位人员确存在不能淘汰、不能换岗的尴尬境地。再有企业对员工的职业规划缺失，发展通道单一，优秀人才看不到自己的发展前景。这些都造成国有企业员工积极性不高，动力不足，创新能力差，约束了企业人力资源的多层面发展。5•人力资源流失严重据统计，近几年国有企业流失人员高达60%,

7、绝大多数是人力资本含量较高的管理、技术骨干和技工等人员，而在同行业的外资企业和私营企业的中、高级技术、管理人员和技工70%以上来自国有企业。原因就在于，国有企业运行机制仍在很大程度上遵循传统的计划经济模式，在人才使用上，没有体现优胜劣汰的奖惩机制，没有公平竞争的氛围，不注重对人力资源的后续投入；人才的提升、晋职论资排辈,讲年限论资历，名不符实，职不符实；另外国有企业没有为拥有高质量人力资本的关键性人才提供高额的薪金报酬、舒适的工作氛围及生活环境，使得大量有才的年轻人难以获得满意的待遇和报酬，造成国有企业关键性人才缺乏，一般性人才过盛。四、加强国有企

8、业人力资源管理的建议1•转变对人力资源的观念性认识国有企业一个很大的问题就是人们的观念陈旧、保守，对新事物持抵触甚至反对的